La paye expliquée

Lorsque le salarié effectue régulièrement des heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention de forfait en heures sur la semaine. Ce forfait mentionne un nombre global d’heures réalisées par le salarié incluant un volume déterminé d’heures supplémentaires.

Exemple : si la convention de forfait indique 40 h / semaine, le salarié effectue 5 heures supplémentaires chaque semaine.

Lorsque des heures sont accomplies au-delà du forfait, elles constituent également des heures supplémentaires dont la rémunération est fonction de leur rang.

Exemple : un salarié a effectué 44 h une semaine donnée (40 h forfaitaires + 4 h). Il aura réalisé :

-       5 h incluses dans le forfait + 3 h au-delà, majorées à 25%

-       1 h au-delà du forfait majorée à 50 %.

Les heures supplémentaires au-delà du forfait sont comptabilisées le mois où elles sont accomplies.

Sources juridiques :
Article L 3121-41 du code du travail

La journée de solidarité peut être accomplie notamment un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai.

Pour les salariés à temps complet mensualisés, le travail de cette journée n’ouvre pas droit à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures. L’administration a donc précisé que les majorations en cas de travail un jour férié prévues par une convention collective ne s’appliquent pas.

Cette règle n’est valable que dans la limite des 7 heures que doit effectuer le salarié. Au-delà, les dispositions conventionnelles s’appliqueront.

Exemple : dans une entreprise, la journée de solidarité est fixée au jeudi de l’ascension. L’employeur demande aux salariés d’effectuer « une journée normale » de 8 heures. La convention collective applicable fixe à 50 % la majoration en cas de travail un jour férié. Le salarié est rémunéré 10 € de l’heure.

-       salaire mensualisé : 151,67 h x 10 € = 1 516,70 €

-       solidarité dans la limite de 7 heures = 0

-       reste 1 heure rémunérée à 150 % = 15 € soit 10 € pour l’heure travaillée et 5 € au titre de la majoration pour travail d’un jour férié.

Sources juridiques :
Article L 3133-10 du code du travail

Légalement, le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à une majoration de rémunération (excepté si cela génère des heures supplémentaires). Les conventions collectives peuvent toutefois prévoir des dispositions plus favorables, notamment l’octroi d’un salaire majoré.

Il peut arriver qu’un jour férié tombe un dimanche et qu’il soit travaillé par le salarié. Dans l’hypothèse où la convention collective prévoit deux majorations de salaire distinctes, l’une pour travail du dimanche, l’autre pour travail du jour férié, elles ne se cumulent pas. Il faudra appliquer la plus favorable pour le salarié.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 5 avril 1974, n°73-40089

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail. Les textes ne donnent pas de définition de ces périodes, mais elles concernent principalement les jours de RTT, les congés payés conventionnels, le samedi, les congés sans finalité particulière (congé sabbatique, congé sans solde) et les heures placées avant ou après la journée de travail.

Lorsque la formation est suivie hors temps de travail, le salarié perçoit de l’employeur, pour chaque heure de formation, une allocation égale à 50% de sa rémunération nette de référence. Le salaire servant de base au calcul de cette somme est fixé comme suit :

L’allocation de formation est exonérée de charges sociales, de CSG et de CRDS.

Sources juridiques :
Article L 6321-10 du code du travail
Article L 6323-11 du code du travail
Article L 6323-14 du code du travail
Article D 6321-5 et s. du code du travail
Lettre DSS 20 décembre 2004

La mise en chômage partiel, dans les conditions prévues par la loi, suspend l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas son salaire habituel mais une allocation spécifique (appelée également allocation d’aide publique) prise en charge par l’Etat.

Elle prend la forme d’une indemnité horaire dont le taux est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise :

-       3,84 € dans les entreprises ne dépassant pas 250 salariés

-       3,33 € dans les autres entreprises.

L’allocation est attribuée pour toute heure perdue en deçà de la durée légale de travail. Dans l’hypothèse où la durée du travail du salarié excède 35 heures, les heures au-delà de cette durée n’ouvrent pas droit à l’allocation spécifique.

Elle est versée dans la limite d’un contingent annuel d’heures fixé par arrêté ministériel (depuis le 1^er janvier 2010, il est fixé à 1 000 heures par an et par salarié). En cas de fermeture de l’établissement, le versement est limité à 6 semaines.

A chaque échéance normale de paie, l’employeur verse les allocations puis se fait rembourser par l’Etat. Sur le bulletin de salaire ou sur un document remis au salarié doivent apparaître :

-       le nombre d’heures indemnisées

-       les taux appliqués

-       les sommes versées au titre de la période considérée.

L’allocation spécifique de chômage partiel est exonérée des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés ainsi que des taxes assises sur les salaires. En revanche elle est assujettie à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %) au titre des revenus de remplacement.

Sources juridiques :
Article L 5122-1 du code du travail
Article L 5428-1 du code du travail
Article R 5122-6 du code du travail
Article D 5122-13 du code du travail

Le code du travail ne précise pas les éléments à prendre en compte dans la base de calcul des heures supplémentaires. Selon la jurisprudence, entrent dans cette assiette, le salaire horaire effectif et les primes et indemnités ayant le caractère d’un salaire.

Sont ainsi visées les sommes qui constituent la contrepartie directe du travail effectué ou inhérentes à la nature du travail :

-       les primes pour travail du dimanche et des jours fériés

-       les primes de danger, de froid, d’insalubrité, de pénibilité

-       les primes de rendement directement liées au travail individuel ou collectif du salarié

-       les primes d’assiduité

-       les gratifications annuelles (13^e mois, prime de vacances) si leur versement est lié au fait que le contrat soit en cours d’exécution.

Sont en revanche exclues :

-       les primes représentatives de frais professionnels (panier, outillage, déplacement…)

-       les primes d’ancienneté, liées à la durée de présence et non au travail fourni

-       les primes de rendement liées à la productivité générale de l’entreprise.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 29 octobre 1973, n°72-40199
Cass. Soc. 29 octobre 2007, n°06-42426
Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113
Cass. Soc. 25 avril 2006, n°05-42968
Cass. Soc. 5 mars 1981, n°79-40282

En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.

Depuis la loi du 25 juin 2008, l’indemnité légale de licenciement bénéficie aux salariés qui justifient d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Il faut se placer au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat) pour apprécier si cette condition est remplie.

L’ancienneté se détermine en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail.

Ainsi, à défaut de convention ou accord collectif, usage ou clause contractuelle plus favorable, les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte. Il est ainsi par exemple pour :

-       La maladie non professionnelle

-       La grève

-       La mise à pied

-       Le congé sabbatique

-       Le congé pour création d’entreprise.

En revanche les périodes d’absences assimilées à du temps de travail affectif sont comptabilisées. Il s’agit notamment :

-       Des absences à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

-       Du congé de maternité ou d'adoption

-       Des congés payés annuels

-       Du congé individuel de formation

-       Du congé de présence parentale

-       Du congé parental d'éducation pour moitié.

Sources juridiques :
Article L 1225-24 du code du travail
Article L 1225-54 du code du travail
Article L 1226-7 du code du travail
Article L 1234-9 du code du travail
Article L 1234-11 du code du travail
Article L 6322-13 du code du travail
Cass. soc 6 février 2008, n°06-45219
Cass. Soc. 16 septembre 2009, n°08-41999

A l’expiration du contrat de travail, quels que soient sa nature, sa forme, sa durée ou son motif de rupture, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail.

Il doit comporter certaines mentions obligatoires :

-       Le nom et prénom du salarié

-       L’adresse et la raison sociale de l’employeur

-       Le lieu et la date de délivrance

-       La date d’entrée et de sortie du salarié, à savoir la date de fin de préavis, même non effectué

-       La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés, à savoir la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié

-       Les périodes auxquelles se rattachent les emplois tenus

-       Le solde des heures acquises par le salarié au titre du DIF et non utilisées ainsi que la somme correspondante à ces heures (9,15 € x solde des heures) dans le cadre de la portabilité du DIF

-       Le nom de l’organisme paritaire agréé dont relève l’entreprise.

D’autres mentions peuvent être indiquées à condition qu’elles ne soient ni discriminatoires, ni susceptibles de porter préjudice au salarié. L’obligation de non concurrence, si elle existe, peut être mentionnée sur le certificat de travail si l’employeur a recueilli l’accord du salarié.

Sources juridiques :
Article L 1234-19 du code du travail
Article L 6323-21du code du travail
Article D 1234-6 du code du travail
Cass. Soc. 4 mars 1992, n°88-41014

La clause de non concurrence trouve son point de départ à la date de cessation du contrat de travail. C’est donc à partir de cette date que l’employeur doit verser l’indemnité prévue en contrepartie de l’obligation de non concurrence. En effet, la jurisprudence a précisé que celle-ci ne pouvait pas être versée avant la rupture du contrat de travail, soit en cours de contrat sous forme d’avances mensuelles.

La cessation du contrat de travail s’entend de la cessation effective des fonctions du salarié. En cas de dispense de préavis à l’initiative de l’employeur, la clause de non concurrence s’applique dès le départ effectif du salarié de l’entreprise et pour la durée prévue initialement. L’indemnité de non concurrence lui est donc due sans attendre la fin du préavis non effectué.

L’employeur qui n’applique pas ce principe s’expose non seulement au versement d’un complément d’indemnité mais également à des dommages et intérêts pour allongement abusive de la clause de non concurrence.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 15 juillet 1998, n°96-40866
Cass. Soc. 22 juin 2011, n°09-68762

L’assiette de cotisations est constituée par le montant brut des rémunérations versées à l’occasion ou en contrepartie du travail. Afin de garantir un certain niveau de cotisations, une assiette minimum est prévue pour les personnes ayant la qualité de salarié au regard du droit du travail.  Elle ne s’applique cependant pas lorsque la base ou le montant des cotisations est fixé forfaitairement.

Elle est constituée du SMIC, calculé sur la base de l’horaire réel à rémunérer, augmenté des indemnités, primes ou majorations versées en vertu d’une disposition législative ou réglementaire, comme par exemple les majorations pour heures supplémentaires.

La cour de cassation a précisé en outre que lorsqu’une convention collective étendue prévoit un salaire minimum, l’assiette des cotisations est constituée par ce minimum. Il convient alors d’ajouter à ce montant tous les éléments de rémunération prévus par la convention.

L’assiette minimum doit être respectée lors de chaque paie. Il faut donc comparer cette assiette avec la rémunération versée au salarié chaque mois. Les éléments à prendre en compte sont ceux soumis aux cotisations sociales.

A noter que l’application d’une déduction forfaitaire pour frais professionnels ne peut avoir pour effet de ramener la base de calcul des cotisations en dessous de l’assiette minimum.

Sources juridiques :
Article R 242-1 du code de la sécurité sociale
Arr. 20 décembre 2002
Cass. soc. 21 juillet 1986, n°84-15445

Le montant du plafond applicable aux cotisations sociales, appelé plafond de sécurité sociale, est déterminé en fonction de la périodicité de la paie et non au regard du temps de travail effectif. Ainsi, pour un salaire payable au mois, le plafond de sécurité sociale à retenir est le plafond mensuel. Une régularisation annuelle intervient ensuite. Les absences du salarié n’ont donc en principe aucune incidence sur le montant de ce plafond.

Il existe toutefois une exception à cette règle. Lorsque des absences non rémunérées couvrent une période de paie entière, c'est-à-dire sont comprises entre deux échéances de paie, le plafond annuel servant au calcul des cotisations est réduit.

Pour un salarié absent du 10 janvier au 10 mars ne percevant aucune rémunération au cours de cette période, le plafond annuel se trouvera réduit d’un mois. Il en sera de même si au cours d’une absence liée à la maladie, le salarié ne reçoit que les indemnités journalières de sécurité sociale.

Sources juridiques :
Article R 243-10 du code de la sécurité sociale

Le salaire est assujetti à la CSG si le salarié remplit deux conditions cumulatives :

-       être domicilié en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu

-       être à la charge d’un régime obligatoire français d’assurance maladie.

Le frontalier domicilié fiscalement à l’étranger mais travaillant en France est donc exonéré de CSG. Néanmoins, en raison de son affiliation à un régime français d’assurance maladie, il est redevable d’une cotisation salariale maladie majorée dont le taux est fixé à 5,5% (au lieu de 0,75 %).

L’exonération de CSG s’applique également si la rémunération est assujettie à l’impôt sur le revenu en France en vertu d’une convention fiscale prévoyant l’imposition de cette somme dans l’Etat d’exercice de l’activité professionnelle.

Dans tous les cas, c’est au salarié d’apporter la preuve de sa domiciliation fiscale à l’étranger.

Sources juridiques :
Article L 131-9 du code de la sécurité sociale
Article L 136-1 du code de la sécurité sociale

Depuis le 1^er janvier 2011, le montant de la réduction Fillon est calculé pour chaque année civile. Une application par anticipation peut être faite mois par mois avant de procéder à une régularisation.

Le SMIC annuel à prendre en compte est égal à 1 820 fois le SMIC horaire ou 12 x 52/12 x 35 h x SMIC horaire. Pour une application mensuelle, le SMIC est calculé sur 151,67 h.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la valeur du SMIC mensuel doit être corrigée :

Smic             x                ___rémunération versée        
                        rémunération qui aurait été versée si le salarié avait été présent tout le mois

La rémunération s’entend hors éléments de salaire qui ne sont pas minorés du fait de l’absence (prime, avantage en nature). Pour déterminer le montant de celle-ci, il convient d’appliquer les règles retenues pour établir la paie, à savoir, notamment, la méthode de calcul de l’horaire réel ou méthode forfaitaire.

Exemple : le contrat de travail d’un salarié débute le 12 janvier 2012. Son salaire mensuel est de 1 400 €. Pour ce mois il perçoit, en plus, une prime de 500 € versée à l’ensemble des salariés.

Rémunération versée : 1 400 € x 105 h/154 h = 954,54 €

Rémunération qui aurait été versée = 1 400 €

Il n’est pas tenu compte de la prime de 500 € qui n’est pas affectée par l’absence.

Valeur du SMIC :

1 398,37 €  x _954,54 €   = 953,43 €
                           1 400 €

Sources juridiques :
Article L 241-13 du code de la sécurité sociale
Article D 241-7 du code de la  sécurité sociale
Circ. Interministérielle 2011/34 du 27 janvier 2011

La réduction de cotisation s’applique sur les seules heures supplémentaires réalisées par le salarié. L’administration a toutefois admis une dérogation à ce principe pour les entreprises dont l’horaire collectif est supérieur à 35 h et qui appliquent la mensualisation des heures supplémentaires. La réduction TEPA s’applique sur les heures supplémentaires mensualisées.

Exemple : pour une entreprise dont la durée collective de travail est de 39 h, la réduction de cotisations s’appliquera sur les heures supplémentaires mensualisées soit 17,33 h (4 h x 52/12).

Cette règle s’applique également en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de la rémunération (jours fériés chômés, congés payés, maladie…). En revanche, lorsque l’absence n’est pas rémunérée, il convient de proratiser les heures supplémentaires mensualisées. Elles sont calculées en fonction du rapport entre la rémunération restée à la charge de l’employeur et la rémunération habituelle.

Exemple : un salarié travaille 169 h, soit 17,33 h d’heures supplémentaires.

Il est payé 10 € de l’heure soit un salaire mensuel de 1 733,33 € (1 516,70 € + 216,63 €).

Il est absent une semaine en septembre 2011, selon l’administration, la valorisation de l’absence se calcule comme suit : 1 733,33 € x 12 mois  / 52 semaines = 400 €.

Il perçoit donc un salaire de 1 333,33 € (1 733,33 € - 400 €).

Le nombre d’heures supplémentaires retenu pour la réduction sera donc de 13,33 h (17,33 h  x 1 333,33 €  /1 733,33 €).

Sources juridiques :
Circ. DSS 2007-358 du 1^er octobre 2007
Site URSSAF, document « Régime social ses heures supplémentaires » Questions/Réponses n°1

Si la protection sociale complémentaire peut être facultative au sein d’une entreprise, une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou professionnel peut mettre à la charge de l’employeur une couverture spécifique. C’est le cas en matière d’assurance décès des cadres.

La convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres impose à l’employeur de verser une cotisation égale à 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de sécurité sociale. Cette somme, destinée à constituer un avantage décès complémentaire à celui de la sécurité sociale, concerne les cadres et assimilés, c’est-à-dire les salariés  relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective (elle reste facultative pour les bénéficiaires de l’article 36).

La cotisation est versée à un organisme assureur et est intégralement à la charge de l’employeur même si le salarié, en arrêt maladie, ne perçoit pas de rémunération.

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il est tenu de verser aux ayant droits du cadre décédé une somme égale à 3 fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur lors du décès. Celle-ci constitue un avantage en argent attribué en raison de l’appartenance du salarié à l’entreprise et à l’occasion du travail accompli, elle est donc assujettie à charges.

Sources juridiques :
CCN retraite et prévoyance des cadres, 14 mars 1947
Cass. soc. 24 avril 1997, n°95-18039

Les cotisations sociales patronales ne constituent pas un élément de rémunération. Elles n’entrent donc pas dans l’assiette des charges. Certaines des contributions patronales de retraite complémentaire sont soumises à un régime particulier : elles sont en principe soumises à charges.

Sont toutefois exonérées de cotisations les contributions de retraite complémentaire que l’employeur doit verser en application de textes régissant les régimes de retraite complémentaire par répartition légalement obligatoires et destinées au financement de ces régimes. Sont visées notamment les cotisations AGIRC, ARRCO, AGFF.

L’exonération concerne les cotisations de sécurité sociale et les prélèvements alignés, ainsi que la CSG et CRDS.

Elle est limitée au montant dû par l’employeur en vertu du texte instituant le régime de retraite complémentaire. Si celui-ci renvoie expressément à un accord de branche ou d’entreprise le soin de fixer le taux patronal, l’exonération portera sur le montant ainsi défini.

Dans l’hypothèse où l’employeur souhaite augmenter volontairement sa contribution ou prendre en charge la cotisation salariale, l’excédent sera réintégré dans l’assiette des cotisations.

Une précision a été donnée par l’AGIRC et l’ARRCO s’agissant de l’assiette des cotisations des régimes complémentaires. Si l’employeur prend en charge la part salariale des contributions versées à ces régimes, l’avantage constitué n’entre pas dans cette assiette, même s’il est assujetti aux cotisations de sécurité sociale.

Sources juridiques :
Article L 242-1 du code de la sécurité sociale
Circ. DSS 2009-3, 30 janvier 2009
Circ. AGIRC ARRCO 10 avril 2009

Les salariés ont droit à une rémunération par heure travaillée qui ne peut être inférieure au montant horaire du SMIC. Ainsi, en 2012, un salarié travaillant sur une base de 35 h hebdomadaire doit percevoir au minimum 151,67 h x 9,22 euros, soit 1 398,37 euros par mois. Il convient donc de vérifier, à chaque échéance de paie, que le salarié perçoit bien ce minimum requis.

Le salaire mensuel à comparer au SMIC comprend :

-       Le salaire de base

-       Les avantages en nature

-       Les heures supplémentaires à l’exclusion des majorations prévues par la loi

-       Les primes et indemnités diverses dont le versement est directement lié à l’exécution de sa prestation de travail par le salarié, comme par exemple les primes liées au rendement ou à productivité, qu’elles soient individuelles ou collectives. Les primes non mensuelles sont comptabilisées le mois de leur versement sans compensation d’un mois sur l’autre.

Sont en revanche à exclure :

-       Les remboursements de frais professionnels

-       La prime de transport domicile-lieu de travail

-       Les sommes attribuées au titre de la participation, de l’intéressement, ainsi que celles versées par les entreprises aux plans d’épargne salariale

-       Les primes et gratification à caractère bénévole, versées en dehors de toute obligation contractuelle

-       Les primes aléatoires

-       Les primes n’étant pas la contrepartie du travail fourni : les primes d’ancienneté et d’assiduité liées à la situation individuelle du salarié, les primes indemnisant une sujétion particulière (majoration pour travail de nuit, du dimanche, prime de froid …).

Sources juridiques :
Article D 3231-5 du code du travail
Article D 3231-6 du code du travail
Cass. soc. 29  janvier 2002, n°99-44842

L’utilisation privée, par un salarié, d’un véhicule mis à disposition par l’employeur, constitue un avantage en nature. L’évaluation de cet avantage s’effectue au choix de l’employeur sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait annuel.

L’évaluation forfaitaire est calculée en pourcentage du coût d’achat du véhicule (TTC) ou pour les locations, du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule. Le pourcentage retenu dépend de la prise en charge ou non du carburant par l’employeur et de l’âge du véhicule.

*pour déterminer les frais de carburant utilisés à des fins privées, il convient d’effectuer le calcul suivant :

nombre total de litres de carburant x nombre de km parcourus à titre privé
total de km parcourus par le véhicule

Attention : l’évaluation pour les véhicules en location est en tout état de cause plafonnée à celle qui résulte de la règle applicable en cas de véhicule acheté. Dans ce cas, le coût du véhicule à prendre en compte est celui versé par le loueur, TTC, rabais compris dans la limite de 30% du prix.

Si le salarié verse une redevance, elle viendra s’imputer sur le montant calculé de l’avantage en nature. Dans l’hypothèse où elle est égale ou supérieure au forfait, il n’y aura pas d’avantage en nature.

Sources juridiques :
Arr. 10 décembre 2002
Circ. DSS 7 janvier 2003
Circ. DSS 19 août 2005

Les heures de délégation des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du CE ou du CHSCT…) sont considérées comme du temps de travail et doivent être rémunérées à l’échéance normale de paie. Toutefois, le bulletin de salaire ne doit comporter aucune mention relative à l’activité des représentants du personnel.

Il n’y a donc pas lieu de faire de distinction entre les heures travaillées et les heures de délégation sur la fiche de paie.

L’employeur est néanmoins tenu d’annexer au bulletin de salaire, une fiche indiquant la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation. Y figurent :

-       Le nombre d’heures de délégation et le mandat auquel elles se rapportent. L’employeur peut indiquer un récapitulatif précis des heures prises ou se contenter de la mention « crédit d’heures légal ».

-       Le montant de la rémunération correspondante. Si les heures sont prises pendant les heures de travail du salarié, la mention « maintien de salaire » suffit. En revanche la rémunération des heures prises en dehors de la durée légale ou conventionnelle de travail doit être indiquée.

Cette fiche annexe n’a pas à être signée par le salarié.

Sources juridiques :
Article R 3243-4 du code du travail
Cass. soc. 18 février 2004, n°01-46565

Lors de la répartition de la participation, chaque salarié doit recevoir une fiche distincte du bulletin de salaire. Elle mentionne :

-       Le montant total de la réserve de participation

-       Le montant des droits attribués au salarié

-       Le cas échéant, le nom de l’organisme gestionnaire des droits

-       La date à partir de laquelle les droits sont exigibles

-       Les cas de déblocage anticipé

-       Le montant de la CSG et de la CRDS précomptées

Doit également être annexée à cette fiche, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord de participation.

Depuis 2008, chaque année et à l’occasion du versement des sommes issues de la participation, le salarié peut choisir entre le versement immédiat ou le blocage de ses droits pendant 5 ans. A cette fin, il doit être informé du montant des droits pour lesquels il peut exercer l’option et du délai dont il dispose pour bénéficier du versement immédiat.

Sources juridiques :
Article L  3324-10 du code du travail
Article D 3323-16 du code du travail

L’employeur qui souhaite attribuer à ses salariés des titres restaurant en exonération de charges (cotisations de sécurité sociale et celles dont l’assiette est alignée, CSG et CRDS), doit respecter les conditions suivantes :

-       Sa participation est limitée à un plafond fixé chaque année. Pour l’année 2012, il est de 5,29 €

-       Sa participation doit être comprise en 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre. Pour 2012, en cas de participation patronale fixée à 5,29 €, la valeur du titre restaurant peut ainsi varier de 8,82 € (si l’employeur participe à hauteur de 60 %) à 10,58 € (si l’employeur participe à hauteur de 50 %).

L’employeur peut attribuer des titres restaurant et verser également une indemnité de repas. Dans ce cas, le montant de cette indemnité doit être ajouté à la participation employeur au titre restaurant pour apprécier la limite des 60 %.

Lorsque l’employeur ne respecte pas ces valeurs, toute ou partie de sa participation sera réintégrée dans l’assiette de cotisations :

-       Si la part patronale est comprise entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre mais supérieure à la limite d’exonération, seule la part excédentaire à cette dernière limite sera concernée

-       Si la part patronale excède 60%, il s’agira de la part supérieure à ce pourcentage

-       S’il y a agissements répétés ou mauvaise foi de l’employeur, la réintégration portera sur le montant total de la participation.

Sources juridiques :
Article L 131-4 du code de la sécurité sociale
Article L 133-4-3 du code de la sécurité sociale
Cass. soc. 14 juin 1990, n°87-18536

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés. Le trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme une dépense professionnelle mais une loi du 17 décembre 2008 impose désormais à l’employeur de participer à l’acquisition des titres d’abonnement des transports en commun.

Sont visés, tous les employeurs (personnes physiques ou morales) et tous les salariés sous réserve qu’ils utilisent les transports en commun pour se rendre à leur travail et qu’ils puissent justifier d’un abonnement pour ces transports (les billets individuels ne sont pas concernés par la mesure).

La prise en charge obligatoire porte sur 50 % du montant de l’abonnement couvrant le trajet domicile-lieu de travail et n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales. Mais rien n’interdit à l’employeur de rembourser au-delà de cette valeur. Dans ce cas, la prise en charge facultative est exonérée de charges sociales dans la limite des frais réellement engagés.

Le remboursement est conditionné par la remise ou, à défaut, par la présentation des titres nominatifs de transport. Il doit intervenir, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel les titres ont été validés. Pour les titres à validité annuelle, la prise en charge est répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.

Le montant de ces remboursements doit apparaître sur le bulletin de salaire.

Sources juridiques :
Article L 3261-2  du code du travail
Article R 3261-1 et s. du code du travail

L’assiette servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés est, en principe, constituée des éléments de salaire versés en contrepartie du travail réellement effectué par le salarié. Les absences rémunérées n’étant pas nécessairement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, les sommes versées au titre de ces absences ne sont donc pas prises en compte.

Il en est ainsi de l’indemnisation de la maladie. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes de maladie ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Le seul fait que la convention collective prévoit un maintien de salaire en cas de maladie ne suffit pas à assimiler cette absence à du temps de travail effectif pour le calcul des congés.

En conséquence, la jurisprudence a exclu de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, les indemnités journalières de maladie.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 8 juin 1994, n°90-43014

Une prime versée en complément de salaire entre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés si elle respecte les conditions suivantes :

-       Elle est versée en contrepartie du travail

-       Elle ne rémunère pas un risque exceptionnel

-       Elle n’indemnise pas déjà la période des congés payés.

La prime annuelle assise uniquement sur les périodes de travail (exclusion faite de la période des congés payés) doit être intégrée dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés. En revanche, si elle est allouée globalement pour l’ensemble de l’année (période de travail et période de congés confondues), la prime est exclue de l’assiette de calcul.

Le même raisonnement peut être tenu pour les primes versées trimestriellement ou semestriellement. Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois être plus favorables et imposer à l’employeur la prise en compte de ces primes dans l’assiette de calcul.

Sources juridiques :
Cass. Soc.10 mai 2001, n°99-41056
Cass. Soc. 24 septembre 2008 n°07-40709

Le salarié qui souhaite prendre un congé parental d’éducation a le choix entre deux options :

-       Le congé parental « total » entraînant une suspension de son contrat de travail

-       Le congé parental « à temps partiel » consistant en une réduction du temps de travail du salarié.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié. En cas de congé parental « total », le code du travail prévoit que cette période est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Le statut des salariés à temps partiel s’applique pour le salarié en congé parental « à temps partiel ». Son ancienneté se décompte comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité

Sources juridiques :
Article L 1225-54 du code du travail
Article L 3123-12 du code du travail

Le salarié malade a droit, sous certaines conditions, au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale. En principe elles lui sont versées directement. L’employeur n’a pas à en faire l’avance, ni à les faire figurer sur le bulletin de salaire.

En cas de maintien du salaire, la subrogation permet à l’employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail.

La subrogation n’est pas obligatoire mais son régime diffère en fonction du montant du salaire que l’employeur doit maintenir en vertu des dispositions légales ou conventionnelles applicables :

-       Si le salaire doit être maintenu en totalité sans déduction des IJSS, l’employeur est subrogé de plein droit au salarié

-       Si le salaire doit être maintenu en tout ou partie, sous déduction des IJSS et qu’il est au moins égal à ces dernières, la subrogation est possible avec l’accord du salarié assuré (c’est notamment le cas pour le maintien partiel de la rémunération prévu par la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978).

Sources juridiques :
Article R 323-11 du code de la sécurité sociale
Article D 1226-1 et s. du code du travail

En application du code du travail, la rémunération à maintenir s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ce principe s’applique à défaut de dispositions conventionnelles ou d’usage plus favorables.

La convention collective peut prévoir que le maintien de salaire porte sur la totalité de la rémunération brute du salarié. Il perçoit alors une rémunération nette plus élevée qu’une « paye normale », les indemnités journalières de sécurité sociale ne supportant pas de charges sociales.

La convention collective peut être muette sur le point de savoir si le maintien de salaire s’effectue en brut ou en net. La jurisprudence, dans ce cas, admet que l’employeur peut ne retenir que le salaire net, à défaut d’usage plus favorable dans l’entreprise. L’indemnisation conventionnelle ne pourra toutefois pas être inférieure à la garantie prévue par le code du travail.

Sources juridiques :
Article D 1226-1 du code du travail
Cass. Soc. 11 mars 1997, n°94-40869

La grève suspend le contrat de travail, le gréviste perd donc certains avantages liés à son exécution. C’est notamment le cas du salaire et de ses accessoires. Parmi ceux-ci, figurent parfois des primes dont l’attribution est liée à une condition de présence dans l’entreprise, comme les primes d’assiduité.

Un salarié gréviste ne doit toutefois pas être l’objet de mesures discriminatoires portant sur la rémunération ou les avantages sociaux.

Compte tenu de ces dispositions, l’employeur peut réduire ou supprimer la prime d’assiduité du fait de la grève à la condition que  toute absence, autorisée ou non et quelle qu’en soit la cause (sauf celles légalement assimilées à un temps de travail effectif), entraîne les mêmes conséquences.

La jurisprudence a confirmé ce principe et a considéré comme illicite, les décisions supprimant ou réduisant la prime d’assiduité dans les cas suivants

-       Assimilation de la grève à une absence injustifiée pour appliquer l’abattement prévu dans ce cas

-       Suppression ou déduction de la prime bien que la convention collective applicable dans l’entreprise prévoie son maintien en cas d’absence pour évènements familiaux ou absences conventionnelles.