Réduire ou augmenter le temps de travail d’un ou plusieurs salarié(s) ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail. Si ce changement peut parfois être imposé aux salariés, il nécessite en règle générale un accord de leur part, et le respect de procédures légales de la part de l’employeur.
Nous distinguerons 2 cas de figure.
La modification du temps de travail provient de négociations collectives
Si la diminution ou la réduction des heures de travail est issue d’une convention ou d’un accord collectif, elle ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’applique à l’ensemble des salariés. Dans ce cas, elle ne doit pas entraîner de modification d’autres éléments du contrat de travail, notamment la réduction d’avantages ou de rémunération.
Si le projet de modification du temps de travail repose sur un motif économique et qu’il concerne plus d’un salarié, il doit obligatoirement être soumis à la consultation des représentants du personnel.
Les salariés qui refusent une telle modification de leur temps de travail peuvent faire l’objet d’un licenciement individuel.
La modification du temps de travail est à l’initiative de l’employeur
Cette modification peut concerner le passage à temps plein d’un salarié à temps partiel ou au contraire, la diminution du temps de présence d’un salarié à temps complet. Dans ce cas, la réduction ou l’augmentation des horaires de travail constitue une modification du contrat de travail et nécessite l’accord écrit du salarié.
Si la modification émane du salarié, un avenant au contrat de travail devra être signé.
Si la modification vient de l’employeur, celui-ci devra respecter la procédure de modification du contrat de travail.
La procédure de modification du contrat de travail d’un salarié
Plusieurs étapes doivent être respectées par l’employeur :
- La notification par écrit d’une proposition de modification du contrat de travail portant sur les horaires. L’employeur doit veiller à ce que cette modification soit légitime et proportionnelle à l’intérêt de l’entreprise.
- Le respect d’un délai de 15 jours minimum pour obtenir la réponse du salarié. La jurisprudence considère qu’un mois reste un délai raisonnable. L’absence de réponse ne vaut en aucun cas acceptation.
- En cas d’accord du salarié, la signature d’un avenant au contrat de travail.
- En cas de désaccord du salarié, la modification des horaires de travail ne pourra pas lui être appliquée et son contrat de travail se poursuivra sans changement. Si l’employeur souhaite entamer une procédure de licenciement, celle-ci devra être motivée par d’autres raisons que le refus de changement d’horaires.
Si la modification du temps de travail est motivée par un motif économique, l’employeur doit transmettre la proposition de modification par courrier recommandé avec AR. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, réduit à 15 jours en cas de liquidation ou redressement judiciaire. L’absence de réponse vaut acceptation.
Dans ce contexte, le refus notifié par le salarié peut entraîner son licenciement pour motif économique, mais la procédure ne pourra être engagée par l’employeur qu’à partir de l’expiration du délai de réponse dont dispose le salarié.
Références :
Articles L.1222-6, 1222-7 et 1222-8 du Code du travail
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