Cas pratiques
La rupture conventionnelle avantage à la fois le salarié et l'entreprise, mais attention à la procédure, au montant, au régime social et fiscal des indemnités.

Bien gérer les impacts en paie d’une rupture conventionnelle

Initiée par les partenaires sociaux en 2008 puis introduite dans le code du travail, la rupture conventionnelle connaît un succès qui ne se dément pas. Plus de 400.000 ruptures conventionnelles ont été conclues en 2016.

La rupture conventionnelle permet une séparation à l’amiable, en limitant le risque de contentieux tout en préservant les droits à assurance chômage du salarié. Si elle est devenue une pratique habituelle dans les entreprises, il convient néanmoins d’être vigilant sur la procédure à respecter, le montant négocié ainsi que le régime social et fiscal des indemnités à verser, pour limiter le risque de contestation ultérieure.

La rupture conventionnelle, une procédure en trois étapes

Pour mener à bien une rupture conventionnelle, il est nécessaire de respecter les 3 étapes suivantes :

  • réaliser au moins un entretien avec le salarié
  • signer le formulaire de rupture conventionnelle
  • faire homologuer la rupture conventionnelle par la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

L’entretien préalable avec le salarié

Le code du travail prévoit que « les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister ».

Bien que la loi ne l’impose pas, il est préférable de convoquer le salarié par écrit en précisant qu’il aura la possibilité de se faire assister. Les règles d’assistance sont identiques à celles prévues en matière de licenciement.

Si l’entreprise a des représentants du personnel, le salarié ne pourra se faire assister que par un autre salarié de l’entreprise. En l’absence de tels représentants, il pourra également se faire assister par le conseiller du salarié.

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe alors l’employeur qui aura, lui aussi, la possibilité de se faire assister. L’employeur peut faire appel à une personne de son choix parmi le personnel de l’entreprise soit, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche.

L’objet de l’entretien est de s’accorder sur le principe de la rupture conventionnelle ainsi que ses modalités : date de fin de contrat, montant de l’indemnité à verser. D’autres points peuvent être abordés comme par exemple le maintien ou non d’une clause de non concurrence, la dispense de travail ou la prise de congés payés pendant le délai d’homologation.

NB : aucun délai n’est prévu entre l’entretien et la signature du formulaire de rupture. Celle-ci peut donc avoir lieu le jour même de l’entretien.

La signature du formulaire de rupture conventionnelle

Il est nécessaire d’utiliser le formulaire Cerfa à cet effet (n° 14598*01, pour les salariés autres que les représentants du personnel). L’administration a mis en place un service de saisie en ligne sur le site téléRC.

L’utilisation de la saisie en ligne permet d’être guidé pas à pas et de minimiser les erreurs qui pourraient entraîner un refus d’homologation de l’administration. La procédure de rupture conventionnelle n’exige aucun autre document que celui résultant de l’imprimé officiel.

Attention, le formulaire doit être établi en trois exemplaires : un est remis au salarié, l’autre est conservé par l’employeur et le troisième est envoyé à la Direccte. Le défaut de remise au salarié d’un exemplaire du formulaire peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.

Le formulaire est daté et signé par chacune des parties. C’est à compter du lendemain de la signature que le délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à courir. Tous les jours sont pris en compte y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Exemple : une rupture conventionnelle est signée le lundi 29 mai 2017, le délai de rétractation court à compter du mardi 30 mai jusqu’au mardi 13 juin à minuit.

Pendant cette période, l’employeur comme le salarié peuvent renoncer à la rupture conventionnelle. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Si l’une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle prend fin et le contrat de travail se poursuit normalement.

Si aucune des parties ne s’est rétractée, l’employeur envoie alors, au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, un exemplaire de la convention de rupture à la Direccte pour homologation.

L’homologation de la rupture conventionnelle

La convention de rupture peut être envoyée par courrier (privilégier dans ce cas l’envoi d’une lettre recommandée) ou déposée auprès des services de la Direccte. A réception de la demande, celle-ci adressera aux deux parties un accusé de réception sur lequel seront mentionnées la date de réception de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d’instruction expire.

A compter du lendemain de réception de la demande, la Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer. Tous les jours de la semaine sont comptabilisés à l’exception des dimanches et jours fériés.

Exemple : la Direccte reçoit une demande le jeudi 15 juin 2017, le délai d’homologation commence à courir à compter du vendredi 16 juin et se termine le lundi 3 juillet à minuit.

La Direccte examine la conformité de la procédure suivie et vérifie que le dossier est complet. Si tel n’est pas le cas, une notification d’irrecevabilité sera envoyée aux parties.

Dans le délai de 15 jours ouvrables la Direccte peut accepter ou refuser l’homologation. En l’absence de réponse dans ce délai, la rupture conventionnelle est homologuée implicitement.

Les suites de l’homologation

Si la rupture conventionnelle est homologuée par la Direccte, le contrat de travail peut prendre fin au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l’homologation ou en cas d’homologation implicite dès le lendemain de l’expiration du délai de 15 jours ouvrables.

Aucun préavis n’est prévu en cas de rupture conventionnelle, les parties sont libres de négocier une date de rupture qui en tienne compte.

Ainsi, pour une rupture qui serait homologuée le 3 juillet 2017, les parties peuvent prévoir une date de fin de contrat plus ou moins proche : le 7 juillet ou au contraire le 30 septembre par exemple. Ce point doit être négocié lors du ou des entretiens et être mentionné dans le formulaire de rupture.

De même, les parties pourraient s’accorder sur le bénéfice d’heures de recherche d’emploi alors que cela n’est pas prévu. Ils peuvent également régler le sort d’une clause de non concurrence prévue au contrat. Si ce point n’est pas réglé dans la convention de rupture, l’employeur peut néanmoins renoncer unilatéralement à l’application de la clause de non concurrence et ne pas verser la contrepartie financière.

En effet, la jurisprudence considère que le point de départ du délai de renonciation par l’employeur court à compter de la date de rupture fixée dans la convention de rupture.

Exemple : une rupture est homologuée le 3 juillet 2017, la convention de rupture prévoit que le contrat prendra fin le 30 septembre 2017. Si le contrat de travail prévoit un délai de renonciation de 15 jours, l’employeur pourra, jusqu’au 15 octobre, renoncer à l’application de la clause.

Comment calculer et verser l’indemnité de rupture conventionnelle ?

En cas de rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité à laquelle il ne peut renoncer.

NB : si une rupture conventionnelle est conclue sans versement d’indemnité elle ne sera pas homologuée par la Direccte.

L’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle prévue dans ce cas.

Lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité sera calculée prorata temporis.

Le principal point de négociation d’une rupture conventionnelle concerne le montant de l’indemnité à verser. Si c’est le salarié qui est demandeur, il obtiendra, en règle générale uniquement l’indemnité minimale. Si, en revanche, c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture, le salarié souhaitera certainement une indemnité beaucoup plus importante que le minimum légal.

Cette indemnité sera versée lors du départ du salarié de l’entreprise en même temps que la remise des documents de fin de contrat. Pour autant, si l’indemnité est conséquente, les parties pourront convenir d’un paiement échelonné.

Déterminer le régime social et fiscal de l’indemnité

Le régime social et fiscal de l’indemnité varie selon que le salarié est en droit de bénéficier ou non d’une pension de retraite lorsqu’il quitte l’entreprise.

S’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite, le régime fiscal et social est celui applicable à l’indemnité de licenciement.

L’indemnité sera exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des montants suivants :

  • Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • Double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture du contrat ;
  • 50 % de l’indemnité versée.

Ces deux derniers montants sont retenus dans la limite d’un plafond égal à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (235 368 € pour 2017).

En matière de cotisations, l’indemnité est exonérée pour sa fraction non imposable et dans la limite de 2 PASS (78 456 € en 2017).

Quant à la CSG et à la CRSDS, la seule limite d’exonération est celle du montant prévu par la convention collective de branche ou à défaut par la loi.

Exemple : un salarié quitte l’entreprise en 2017 dans le cadre d’une rupture conventionnelle et ne peut bénéficier d’une pension de retraite. L’entreprise lui verse une indemnité de 130 000 € (la convention collective applicable prévoit une indemnité égale à 60 000 €), la rémunération annuelle brute du salarié en 2016 est de 60 000 €.

En matière d’impôt sur le revenu, la limite d’exonération la plus favorable au salarié est le double de sa rémunération annuelle brute soit 120 000 €. L’indemnité sera soumise à impôt pour 10 000 €.

En matière de cotisations, l’indemnité sera exonérée dans la limite de 2 PASS (78 456 €), elle sera donc soumise à cotisations pour 51 544 € (130 000 – 78 456).

L’indemnité sera soumise à CSG et CRDS à hauteur de 70  000 € (130 000 – 60 000).

Attention : l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social au taux de 20 % pour la part exonérée de cotisations sociales.

Dans notre exemple ci-dessus, 78 456 € seront donc soumis au forfait social.

Si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite, le régime de l’indemnité de rupture conventionnelle est identique à celui de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Elle est soumise en totalité à l’ensemble des cotisations sociales y compris la CSG et la CRDS. Elle est également imposable en totalité à l’impôt sur le revenu.

Dans ce cas le forfait social n’est pas dû.

Lors du départ du salarié de l’entreprise, celui-ci pourra être indemnisé par le régime d’assurance chômage et bénéficier de la portabilité de la prévoyance.

 

Références :
Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008
Article L 1237-12 du code du travail

 

Bulletin simplifié, prélèvement à la source, vos paies sont-elles prêtes pour les prochaines échéances ?

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

*

CONTACTEZ-NOUS

Envoyez un message