L’égalité de rémunération et, plus largement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes font l’objet de dispositions spécifiques dans le Code du travail. Pourtant des écarts importants sont régulièrement mesurés.
Pour tenter d’y remédier, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose désormais aux entreprises d’au moins 50 salariés de définir « un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ». Ce qui fixe une véritable obligation de résultat, l’objectif devant être atteint à l’issue d’un délai de trois ans. Pour y parvenir, les contrôles vont être renforcés et des sanctions pourraient être prononcées à l’égard des sociétés qui pratiqueraient des écarts de salaires non justifiés.
La mesure-phare de ce plan – qui se concentre presque exclusivement sur les entreprises de plus de 50 salariés – consiste à mettre en place une « méthodologie commune » pour mesurer les écarts de salaires injustifiés entre hommes et femmes. A ce jour, la loi impose déjà aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, sous peine d’une pénalité financière de l’ordre de 1 % – au maximum – de leur masse salariale.
Quelles entreprises sont concernées ?
Le suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes devra s’appliquer à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés et à compter du 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés.
Les indicateurs d’inégalité salariale hommes-femmes
Lors de l’annonce de cette mesure, il était fait mention d’indicateurs permettant d’analyser les écarts de salaires hommes-femmes, grâce à l’attribution de points sur plusieurs critères.
Le décret qui confirme ces annonces a été publié mercredi 9 janvier. Il détaille les modalités de calcul et d’évaluation des critères retenus :
- écart de rémunération entre les femmes et les hommes par âge et poste comparable : 40 points
- écart d’augmentation : 20 points
- écart dans les promotions : 15 points
- augmentations au retour de congé maternité : 15 points
- présence de femmes parmi les dix plus gros salaires de l’entreprise : 10 points
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les indicateurs liés aux promotions et aux augmentations seront fusionnés.
Pour remplir les conditions de l’égalité salariale hommes-femmes, 75 points sont requis sur un total de 100. A défaut, des mesures correctives doivent être définies et appliquées pour remplir l’objectif dans le délai de trois ans, sous peine de sanction financière.
Références :
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Articles L3221-2 et L3221-4 sur l’égalité de rémunération
Articles L1141-1 à L1146-3 sur l’égalité professionnelle
