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Les professionnels RH sont affectés aux missions courantes de gestion de procédures individuelles et notamment à celle liée à la gestion des embauches et au renouvellement de période d’essai. Découvrez les bons usages et règles applicables en termes de renouvellement de période d’essai.

Comment éviter les erreurs de procédures individuelles liées au renouvellement de période d’essai ?

Les professionnels RH sont affectés aux missions courantes de gestion de procédures individuelles et notamment à celle liée à la gestion des embauches et au renouvellement de période d’essai.

Dans ce contexte de crise sanitaire où les services RH sont très sollicités au sein de leur organisation, il n’est pas rare que ces derniers effectuent des erreurs en appliquant de la mauvaise manière les dispositions légales. Il est donc primordial de rester continuellement informé des mises à jour des dispositions légales et conventionnelles afin d’éviter les erreurs.

Quels sont les bons usages et règles à appliquer pour gérer de manière efficace les procédures de renouvellement de période d’essai ?

Conditions et limites du renouvellement de la période d’essai 

La période d’essai peut être renouvelée, une seule fois, si un accord de branche étendu et la lettre d’engagement ou le contrat de travail en prévoient expressément la possibilité. Pour rappel, un accord de branche est un accord conclu entre des organisations syndicales et un ou plusieurs dirigeants d’entreprises se rattachant au même domaine d’activité.
L’accord de branche fixe les conditions et les durées du renouvellement (Contrat trav. art. L1221-21).

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :

  • Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
  • Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • Huit mois pour les cadres.

Cependant, certaines conventions collectives ne prévoient pas la possibilité de renouveler la période d’essai. Il s’agit des suivantes :

  • Celles de l’architecture : entreprises,
  • du tourisme : organismes,
  • de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie : détaillants et détaillants-fabricants.

Certaines conventions collectives limitent la possibilité de renouveler la période d’essai à certaines catégories de salariés :

  • L’assainissement et la maintenance industrielle,
  • le bâtiment,
  • la boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales.

En l’absence de dispositions conventionnelles étendues, la clause contractuelle prévoyant le renouvellement est ainsi nulle. Par suite, la rupture du contrat de travail postérieurement au renouvellement de la période d’essai se conclut en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les dispositions conventionnelles particulières

L’objectif d’une convention collective est d’adapter les lois globales du Code du travail aux situations particulières de chaque secteur d’activité.

Il arrive couramment que le Code du travail soit incomplet concernant notamment les conditions de travail des salariés. La convention collective permet ainsi d’enrichir les dispositions initiales prévues par le Code du travail.

Dans certains cas, elle permet aux salariés de bénéficier de dispositions avantageuses non présentes dans le Code du travail.

L’accord du salarié sur le renouvellement de la période d’essai est nécessaire ; il doit être exprès (Cass. soc. 23-1-1997 n° 94-44.357) et non équivoque (Cass. soc. 11-10-2010 n° 98-45.170).

Entretien obligatoire

Certaines conventions collectives prévoient en outre que le renouvellement de la période d’essai nécessite la tenue d’un entretien obligatoire avec le salarié :

  • Coiffure,
  • Commerce à distance,
  • Import-export,
  • Services à la personne : entreprises,
  • Sociaux et socioculturels : centres,
  • Transport aérien : personnel au sol (concerne uniquement les cadres),
  • Travaux publics (recommandé).

Si les conditions de renouvellement de la période d’essai ne sont pas respectées, le renouvellement n’est pas valable. Par suite, la rupture du contrat de travail postérieurement au renouvellement de la période d’essai se conclut en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Délai de prévenance

Si l’employeur entend renouveler la période d’essai, il doit en informer le salarié avant l’expiration de la première période (Cass. soc. 29-11-2000 n° 99-40.174).

Certaines conventions collectives prévoient que l’employeur doit respecter un délai défini avant l’expiration de la première période d’essai. En voici des exemples :

  • Carrières et matériaux : industries = 2 jours,
  • Photographie = 15 jours,
  • Sélection et reproduction animale : entreprises = 2 jours calendaires par mois d’essai écoulé,
  • Tourisme : agences de voyages et de tourisme = 7 jours,
  • Travaux publics = 8 jours,
  • Hôtellerie de plein air = 2 jours,
  • Paysage : entreprises = 4 jours.

Si les conditions de renouvellement de la période d’essai ne sont pas respectées, le renouvellement n’est pas valable. Par suite, la rupture du contrat de travail postérieurement au renouvellement de la période d’essai se conclut en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Exigence de motivation

Par principe, le renouvellement de la période d’essai n’a pas à être motivé.

Certaines conventions collectives prévoient que l’employeur doit motiver le renouvellement, notamment pour celles-ci :

  • La création et les évènements : entreprises techniques,
  • l’électronique, audiovisuel, équipement ménager : commerces et services,
  • le golf,
  • l’hôtellerie de plein air.

Si les conditions de renouvellement de la période d’essai ne sont pas respectées, le renouvellement n’est pas valable. Par suite, la rupture du contrat de travail postérieurement au renouvellement de la période d’essai se conclut en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Sources légales :
Article L1221-21 – Code du travail 
Cass. soc. du 23-1-1997, n° 94-44.357

Cass. soc. du 11-10-2010, n° 98-45.170
Cass. soc. du 29-11-2000, n° 99-40.174


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