Cas pratiques
Pour protéger leurs intérêts, les entreprises peuvent prévoir dans le contrat de travail d’un salarié une clause de non-concurrence. La contrepartie financière fait l’objet d’un traitement spécifique en paie.

Comment gérer une clause de non-concurrence dans la paie ?

Tant que le contrat de travail est en cours, le salarié est tenu, envers son employeur, à une obligation de loyauté qui lui interdit de faire concurrence à celui-ci.

Lorsque le contrat de travail prend fin, pour quelque raison que ce soit, cette obligation disparaît. L’ancien salarié peut alors se livrer à une activité concurrente de celle de son ex-employeur, à condition que celle-ci soit loyale.

Pour protéger leurs intérêts, les entreprises peuvent prévoir dans le contrat de travail d’un salarié une clause de non-concurrence. Pour être valable, cette clause doit répondre à certaines conditions fixées par la jurisprudence, parmi lesquelles le versement par l’employeur d’une contrepartie financière.

Cette indemnité fera l’objet d’un traitement spécifique en paie.

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Le code du travail ne réglemente pas la clause de non-concurrence. C’est la jurisprudence qui a défini les conditions de validité de cette interdiction. Elle doit obligatoirement être prévue par écrit.

La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire à un salarié, après son départ de l’entreprise, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente. Dans la mesure où elle apporte une restriction à la liberté individuelle du salarié, elle ne se justifie que si elle est indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.

Pour cette raison, les tribunaux estiment que cette clause ne peut s’appliquer à un laveur de vitres ou encore à un téléprospecteur.

Pour être valable, la clause doit également :

  • Etre limitée dans le temps et dans l’espace
  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié

Ces conditions sont cumulatives, elles sont appréciées au cas par cas par les juges.

Depuis 2002 la jurisprudence a ajouté une nouvelle condition de validité : l’exigence d’une contrepartie financière au bénéfice du salarié.

Bon à savoir : dans la rédaction de la clause, l’entreprise devra prendre soin de respecter l’ensemble de ces conditions. Il conviendra également de rechercher dans la convention collective applicable, les conditions de validité pouvant être prévues par ce texte : application limitée à certains emplois, limitation dans le temps, montant de la contrepartie financière…

L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence

Depuis 2002, la jurisprudence impose le versement d’une contrepartie financière compte tenu des restrictions qu’engendre une clause de non-concurrence. A défaut de contrepartie financière, la clause est nulle.

Pour être valable, la contrepartie financière ne doit pas être dérisoire. Il a été jugé ainsi s’agissant d’une clause prévoyant une indemnité de 2,4 mois de salaire pour une interdiction s’appliquant pendant deux ans.

Cette contrepartie doit être prévue quel que soit le motif de rupture du contrat de travail et son montant ne peut être modulé en fonction de ces différents motifs.

Lorsque la convention collective fixe le montant de la contrepartie financière, celui-ci constitue alors le minimum que devra verser l’entreprise à son salarié.

L’indemnité doit être versée au moment de la mise œuvre de la clause c’est-à-dire à la rupture du contrat de travail. Une clause prévoyant le versement de l’indemnité pendant l’exécution du contrat -par exemple par une majoration du salaire de base ou du taux des commissions versées au salarié- est nulle et l’employeur ne peut en obtenir la restitution.

L’employeur pourra renoncer unilatéralement à l’application de la clause de non-concurrence, lorsque cette renonciation est prévue au contrat de travail ou dans la convention collective applicable. A défaut, il devra obtenir l’accord du salarié. Cette renonciation se fera par écrit et dans le délai fixé par la clause ou la convention.

S’il n’y renonce pas, l’employeur devra alors verser l’indemnité de non-concurrence.

Comment traiter en paie l’indemnité versée au salarié ?

Les modalités de versement de la contrepartie financière sont librement fixées par les parties (sous réserve des dispositions figurant dans la convention collective). Elle peut donner lieu à un versement unique, mais celui-ci ne peut pas intervenir au terme de l’interdiction. Le plus souvent, elle sera payée mois par mois pendant toute la durée de l’interdiction.

En cas de dispense d’exécution du préavis par l’employeur, le versement de l’indemnité compensatrice doit intervenir dès le départ effectif du salarié de l’entreprise, sans attendre la fin du préavis.

Cette indemnité a la nature d’un salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’aux autres cotisations et contributions ayant la même assiette.

Elle est également soumise à la CSG et à la CRDS.

Pour les cotisations plafonnées, le versement de l’indemnité donnera lieu à l’application du plafond compte tenu de la périodicité des versements. Il n’y a donc pas lieu de rattacher l’indemnité à la dernière paie.

Ayant le caractère d’un salaire :

  • elle ouvre droit à une indemnité de congés payés
  • elle est saisissable et cessible dans les mêmes conditions que le salaire
  • elle est soumise à l’impôt sur le revenu

Chaque versement devra donner lieu à l’établissement d’un bulletin de paie et faire l’objet d’une déclaration en DSN.

Références :
Cass. Soc. 15/01/2014, n° 12-19472

 

DSN, BPE, prélèvement à la source, votre solution paie est-elle prête ?

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

*

CONTACTEZ-NOUS

Envoyez un message