Cas pratiques
L’inaptitude physique suit souvent un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail. L’employeur dispose d’1 mois pour reclasser ou licencier le salarié.

Comment traiter en paie l’inaptitude physique ?

Les impacts en paie de l’inaptitude physique du salarié

L’inaptitude physique du salarié est prononcée par le médecin du travail au cours de deux visites espacées de quinze jours et d’une étude du poste de travail du salarié. Elle fait généralement suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail. L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour reclasser ou à défaut, licencier le salarié.

  • Quelle est la situation du salarié pendant ce délai ?
  • Quelles sont les conséquences du dépassement du délai ?
  • Quelles indemnités devra verser l’employeur en cas de licenciement du salarié ?

Toutes ces questions ont un impact direct sur la paie du salarié, que nous allons détailler dans le cas pratique du mois.

Le constat de l’inaptitude physique du salarié

Sauf lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

  • Une étude de ce poste ;
  • Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
  • Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Entre les deux visites, la jurisprudence considère que l’employeur ne sera dispensé de rémunérer le salarié que s’il démontre qu’une situation contraignante (impossibilité d’aménager le poste de travail du salarié ou de lui confier d’autres tâches) l’empêche de lui fournir du travail.

NB : même si la loi El Khomri a modifié la procédure de constatation de l’inaptitude, ces nouvelles dispositions ne sont pas encore applicables et entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2017. Elles nécessitent la publication d’un décret à paraître.

Le délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié

Une fois l’avis définitif rendu par le médecin du travail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou à défaut licencier le salarié.

Durant cette période l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne travaille pas. De plus, le salarié n’étant pas en arrêt maladie, les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne lui sont pas versées.

En revanche, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI). Pour en bénéficier, le salarié doit faire la demande sur un formulaire spécifiquement dédié à cet effet. Le montant de ces indemnités sera identique aux indemnités journalières perçues pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude. Le salarié devra en outre remettre un volet de sa demande à l’employeur. Ce dernier devra renvoyer à la CPAM le volet de la demande à sa disposition dans les huit jours qui suivent sa décision de reclasser ou licencier le salarié.  La date de sa décision devra être mentionnée sur le formulaire.

Cette indemnité suit le même régime social et fiscal que l’indemnité journalière AT-MP.  Elle est donc assujettie à l’impôt sur le revenu à hauteur de 50 % de son montant, à la CSG et à la CRDS.

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, afin d’éviter que le salarié se retrouve sans ressource durant cette période, il peut être envisagé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié que celui-ci pose les congés payés qu’il a acquis avant son absence pour maladie et qu’il n’a pu prendre de ce fait.

Les conséquences de l’expiration du délai d’un mois

A l’expiration du délai d’un mois si l’employeur n’a pas reclassé ou licencié le salarié, le code du travail impose la reprise du versement du salaire.

L’employeur doit verser l’intégralité de la rémunération du salarié (la partie fixe comme la partie variable) y compris les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait continué à travailler.

L’employeur ne peut déduire du montant des salaires versés les prestations de sécurité sociale et de prévoyance perçues par le salarié. Il ne peut imposer à son salarié de prendre des congés payés pour se soustraire à cette obligation de reprise. En outre, le salaire versé ouvre droit à une indemnité de congés payés.

ATTENTION : le défaut de reprise du versement des salaires par l’employeur peut justifier la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail. Celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette obligation de reprise du versement du salaire prend fin au jour où le salarié est reclassé ou à défaut licencié. Le licenciement sera effectif à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Dans ce cas, le salarié bénéficie de certaines indemnités qui différent selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.

Les indemnités à verser en cas de licenciement

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Le salarié bénéficiera de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, de l’indemnité conventionnelle. N’exécutant pas son préavis, aucune indemnité compensatrice de préavis ne doit lui être versée, sauf exceptions. Cela peut être le cas si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement ou lorsque la convention collective prévoit le versement d’une telle indemnité. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Dans cette hypothèse, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (et non le double de l’indemnité conventionnelle de licenciement). Le salarié a aussi droit à une indemnité compensatrice de préavis légal et non conventionnel. Cette indemnité est forfaitaire et n’ouvre pas droit à congés payés.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le contrat de travail prendra fin à l’envoi de la lettre de licenciement. A cette date, l’employeur établira les documents de fin de contrat.

 

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Sources :
Art. R 4624-31 du code du travail
Cass. Soc. 12 juillet 2006 n° 04-46290
Loi Travail dite « loi El Khomri » n°2016-1088 du 8 août 2016, JO du 09/08
Art. D 433-6 du CSS
Art. L 1226-4 et L 1226-11 du code du travail
Cass. Soc. 12 octobre 2011 n° 10-15258
Art.  L 1226-4 et Art. L 1226-14 du code du travail

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