Cas pratiques
Afin de concilier la vie personnelle et familiale des salariés avec leur activité professionnelle, le code du travail prévoit plusieurs possibilités de congés. La plupart a été modifié par la loi Travail, qui a modifié la durée de certaines absences et a laissé une place plus grande à la négociation collective.

Maîtrisez-vous les congés pour événements familiaux ?

Afin de concilier la vie personnelle et familiale des salariés avec leur activité professionnelle, le code du travail prévoit de nombreuses possibilités de congés.

Ainsi, le salarié peut s’absenter lors de son mariage ou de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs), à l’arrivée au foyer d’un enfant ou en cas de décès d’un proche.

La plupart de ces congés a été modifié avec la loi Travail du 8 août 2016, qui a augmenté la durée de certaines absences et a laissé une place plus grande à la négociation collective pour en définir les modalités de prise.

Ces congés s’articulent depuis autour des dispositions dites « d’ordre public » qui s’imposent à l’employeur, de dispositions ouvertes à la négociation collective, et enfin de mesures dites « supplétives », qui ont vocation à s’appliquer en l’absence d’accord.

Quels sont les salariés bénéficiaires de ces congés ? Quelle est la durée de ces absences ? Comment les prendre ? Ces congés sont-ils rémunérés ?

Voici les principales questions auxquelles sont confrontés les employeurs et que nous abordons dans ce dossier.

Quels sont les salariés bénéficiaires des congés pour événements familiaux ?

Le code du travail prévoit que le salarié a droit, sur justification, à un congé à l’occasion de certains événements familiaux.

Tous les salariés sont concernés, y compris les :

  • Travailleurs à domicile (Art. L 7411-1 du code du travail) ;
  • Travailleurs temporaires (Circ. DRT n° 92-14 du 29 août 1992, question n°60) ;
  • Assistants maternels et familiaux (Art. L 423-2 du code de l’action sociale et des familles) ;
  • Employés de maison (Art. L 7221-2 du code du travail) ;
  • Concierges et employés d’immeuble à usage d’habitation (Art. L 7211-3 du code du travail).

Le congé est accordé quel que soit le type de contrat (contrat à durée déterminée, à temps partiel etc…) et quelque soit l’ancienneté du salarié.

Une convention ou un accord collectif peut compléter la liste des congés mais ne peut pas, en revanche, la restreindre ou prévoir une condition d’ancienneté.

À noter : les stagiaires n’étant pas des salariés de l’entreprise, ils ne peuvent bénéficier de ces congés de droit. Toutefois, pour les stages de plus de deux mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au cours du stage.

Les congés pour mariage ou Pacs

Le salarié dispose d’un droit à congé à l’occasion de son mariage ou de son remariage, que celui-ci soit civil ou religieux.

Ce congé est également ouvert au couple marié de même sexe et en cas de conclusion d’un Pacs.

Enfin, il peut solliciter un congé pour le mariage d’un enfant, également dans l’hypothèse d’un remariage.

Cependant, un salarié ne peut exiger un jour de congé pour le mariage d’un enfant de son conjoint avec lequel il n’a pas lien de parenté directe.

Les congés pour naissance ou adoption d’un enfant

Le salarié bénéficie d’un congé pour chaque naissance survenue à son foyer. Toutefois, en cas de naissances multiples, le salarié aura droit à un seul congé, sauf accord plus favorable de l’employeur.

Ce congé se cumule avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant mais pas avec le congé de maternité.

Le congé d’adoption doit être pris au moment de l’arrivée de l’enfant au foyer puisqu’il est destiné à favoriser son accueil.

Le congé peut être pris par les deux parents de même sexe.

Ce congé pour événement familial est cumulable avec le congé d’adoption en tant que tel.

Les congés pour décès d’un proche

Un congé est accordé au salarié lors du décès de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire dans le cadre d’un Pacs, ainsi que de son enfant.

De même, le salarié bénéficie d’un congé lors du décès de son père, de sa mère, de son beau-père, de sa belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Pour bénéficier du congé en raison du décès d’un beau-parent, le salarié doit être marié. Il ne peut pas être attribué pour le décès d’un parent d’un concubin, ou d’un partenaire de Pacs.

Le beau-père ou la belle-mère s’entendent des seuls parents du conjoint et non du conjoint remarié, le deuxième mari de la mère d’un salarié n’ayant envers lui aucun lien de parenté.

Quelle est la durée prévue pour ces congés ?

Le Code du travail fixe la durée de ces congés :

  • quatre jours pour un mariage ou la conclusion d’un Pacs ;
  • un jour pour le mariage d’un enfant ;
  • trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
  • cinq jours pour le décès d’un enfant ;
  • trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
  • deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces durées minimales sont d’ordre public.

Par conséquent, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée plus favorable mais ne peut prévoir de durée inférieure.

Des dispositions conventionnelles peuvent également accorder des congés pour des événements touchant d’autres membres de la famille ou pour d’autres situations telles que déménagement, cérémonies civiles ou religieuses.

Conformément à toute clause conventionnelle, ces dispositions sont d’interprétation stricte.

Ainsi, « un salarié ne saurait revendiquer la prise d’un congé pour maladie d’un enfant si les dispositions conventionnelles auxquelles il se réfère ne prévoient pas l’obligation, mais seulement la possibilité pour l’employeur de les accorder. Il en est ainsi lorsqu’aux termes de la convention, dans les cas de maladie grave de l’enfant dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés ».

Quelles sont les modalités de prise du congé ?

Le formalisme

L’employeur n’a pas à prendre l’initiative d’accorder les congés pour événements familiaux, c’est au salarié d’en faire la demande.

Parallèlement, le salarié n’est pas obligé de prendre ces jours. En revanche, s’il ne les utilise pas, il ne peut pas prétendre au versement d’une indemnité compensatrice.

En cas de prise de ces congés, le salarié a l’obligation de justifier de l’événement familial invoqué. À défaut de précision dans les textes, le salarié informe son employeur et fournit une attestation dès son retour (actes de naissance, mariage, décès, handicap).

En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil des prud’hommes, statuant en référé et en dernier ressort.

Le décompte de l’absence

D’après une réponse ministérielle rendue à propos du congé de naissance, les jours d’absence se décomptent en jours ouvrables à partir de la date de l’événement, sans tenir compte de l’horaire ou de sa répartition hebdomadaire.

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et des jours fériés légaux non travaillés.

La date du congé

Le congé pour événement familial n’a pas nécessairement à être pris le jour de l’événement le justifiant. L’article L 3142-1 du code du travail ne fixe pas de période pendant laquelle le congé doit être pris. Parfois, les conventions collectives fixent un délai de prise.

Pour la jurisprudence, le congé doit être pris dans une période raisonnable entourant l’événement pour lequel il est accordé.

Lorsque le salarié se trouve déjà absent de l’entreprise (pour maladie, congés etc…) le congé n’est pas dû. Le salarié ne peut donc pas exiger la prolongation de son absence ou le versement d’une indemnité compensatrice.

Les congés pour événements familiaux sont-ils rémunérés ?

La prise des congés pour événements familiaux entraine la suspension du contrat de travail mais sans réduction de la rémunération.

Ainsi, l’employeur ne peut pas priver les salariés d’une prime conventionnelle en raison de cette absence ou la réduire.

Les textes ne précisent pas le mode de calcul de la rémunération, il convient en principe de prendre comme référence la rémunération que le salarié aurait dû percevoir.

Lorsque l’horaire de travail peut être déterminé, le salarié percevra son salaire habituel comme s’il ne s’était pas absenté de l’entreprise.

Lorsque l’horaire de travail ne peut être déterminé car fluctuant, la rémunération sera calculée en se référant à la période immédiatement antérieure.

La durée des congés pour événements familiaux ne peut pas être imputée sur celle des congés payés annuels.

Enfin, ces congés légaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, pour le décompte des heures supplémentaires, ainsi que pour l’ancienneté du salarié.

 

Références légales
Article L 3142-1 du code du travail
Rép.min. n°27388, JO Ass. Nat. Q. 7 juillet 1995
CA Douai 14 septembre 1990 ; RJS 7/91, n° 927
Art. 6-1 du code civil ; Loi n° 2013-404, 17 mai 2013, JO 18 mai
Cass. Soc. 28 novembre 1985 n° 84-43.439
Rép. Min. n° 1858, JO Ass. Nat. Q. 16 mars 1998
Circ. 114/SS, 2 juillet 1951, JO 13 juillet
Art. L 1225-35 du code du travail
Art. L 3142-1 du code du travail et Cass. Soc. 17 mai 1982 n°81-12.933
Cass. Soc. 27 septembre 2006 n° 04-46.708
Cass. Soc. 14 mars 1985 n° 83-43.443
Art. L 3142-4 du code du travail
Cass. Soc. 22 juillet 1986 n°83-44.514
Cass. Soc. 22 décembre 1988 n° 87-43.289
Art. L 3142-1 du code du travail
Article L 3142-3 du code du travail
Rép. Min. n°44415, JO Ass. Nat. Q. 3 février 1997
Cass. Soc. 16 décembre 1998 n°96-43.323
Cass. Soc. 11 octobre 1994 n° 93-42.310
Cass. Soc. 20 juin 1984 n° 81-40.286
Article L 3142-2 du code du travail
Cass. Soc. 10 décembre 1997 n° 94-44.887
Circ DRT n° 2000-07, 6 décembre 2000

 

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