Cas pratiques

Congés payés : les nouveautés à intégrer en paye

Avec les vacances scolaires et l’été qui arrivent, l’occasion est idéale pour faire un point sur la réglementation relative aux congés payés. De l’ouverture du droit à la prise des congés en passant par leur acquisition, petit tour d’horizon du b.a.-ba à connaître, d’autant que depuis le 1er juin 2012, une modification est intervenue : le droit à congés payés est désormais ouvert dès le 1er jour de travail effectif.

Acquisition des congés payés dès le 1er jour de travail effectif

Cette nouveauté introduite par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, dite loi Warsmann, s’applique aux salariés déjà présents à l’effectif au 1er juin 2012 ainsi qu’aux nouveaux embauchés. Elle est effective depuis cette date, qui correspond au point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés (du 1er juin au 31 mai). Désormais, dès le 1er jour de travail effectif, les salariés s’ouvrent des droits à CP.

Aucun changement en revanche sur les règles d’acquisition des congés payés. Si le salarié travaille un mois, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés. S’il travaille moins d’un mois, il acquiert des congés au prorata de son temps de présence. Pour avoir droit à 30 jours ouvrables, le salarié doit être présent toute l’année qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

Ce décompte peut également s’effectuer en jours ouvrés (jours travaillés dans l’entreprise). Le salarié qui a travaillé toute l’année acquiert 25 jours ouvrés soit 2,08 jours par mois.

En cas d’absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif (article L.3141-5 du Code du travail), aucun impact sur les règles d’acquisition des congés. En revanche, les absences liées à des maladies « ordinaires » ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés sauf dispositions conventionnelles, accord d’entreprise ou usage plus favorables

Le décompte des congés

Le premier jour de congé à décompter est celui où le salarié aurait dû travailler. Tous les jours ouvrables sont ensuite décomptés jusqu’au retour du salarié. Cette règle est transposable en cas de décompte en jours ouvrés : tous les jours ouvrés jusqu’au retour du salarié sont pris en compte. Cette modalité pratique ne doit pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables (Cour de Cassation, Chambre sociale, 27 mars 1996, n° 92-43655).

En fin de période, il faut s’assurer que le salarié a bénéficié de l’équivalent de 30 jours ouvrables de congés.

Exemples :

  • Cas de décompte en jours ouvrables : Un salarié travaillant du lundi au vendredi prend ses congés à compter du 16 juillet et reprend le travail le mercredi 1er août 2012. Le 1er jour de congé est donc le lundi 16 juillet. Le dernier jour à prendre en compte sera le mardi 31 juillet, soit 14 jours ouvrables du 16 au 31 juillet.
  • Cas de décompte en jours ouvrés : Un salarié travaillant du lundi au vendredi s’absente aux mêmes dates. Le lundi 16 juillet est le 1er jour de congé. Le dernier jour à prendre en compte sera le mardi 31 juillet, soit 12 jours ouvrés du 16 au 31 juillet.

Le bulletin de paye doit mentionner les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie (article R.3243-1 du Code du travail).

L’indemnisation des congés payés

Deux méthodes sont possibles mais le gestionnaire de paie doit retenir la plus favorable des deux pour le salarié. Si la rémunération du salarié est égale tout au long de l’année et ne varie pas entre la période de référence et la période de prise des congés, la règle du dixième est toujours la plus favorable.

Exemple :

Un salarié travaillant 35 heures par semaine (7 heures x 5 jours) a acquis 30 jours ouvrables de congés payés. Sa rémunération mensuelle est de 2000 euros. Il a perçu une rémunération annuelle de 24000 euros. Le salarié pose 15 jours de congés du 1er au 17 août inclus. Le mois d’août compte 27 jours ouvrables (le 15 août n’est pas chômé dans l’entreprise).

  • Indemnisation selon la règle du dixième : (24000/10) x (15/30) = 1200 euros.
  • Indemnisation selon la règle du maintien de salaire : 2000/27 x 15 = 1111,11 euros.

Si la rémunération du salarié subit des variations (augmentation de salaire par exemple) dans l’année intervenant au cours de la période de référence, la méthode du maintien de salaire est souvent plus avantageuse.

Exemple :

Entre le 1er juin 2011 et le 31 mai 2012, un salarié bénéficie d’une augmentation de salaire. Rémunération de juin à octobre 2011 : 2450 €, de novembre 2011 à mai 2012 : 2720 €.

Sa rémunération annuelle est donc de 31290 €. Le salarié pose 13 jours de congés payés en août 2012, mois comportant 27 jours ouvrables.

  • Indemnité calculée selon la règle du dixième : 3129 x 13/30 = 1355,9 €.
  • Indemnité calculée selon la règle du maintien de salaire : 2720/27 x 13 = 1309,62 €.

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