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Les conditions de préavis d'une salariée qui souhaite démissionner pendant ou à l'issue de son congé maternité sont différentes selon le motif de la démission. Elle peut démissionner soit pour changer d'employeur, soit pour élever son enfant. Quelle durée de préavis respecter dans l'une ou l'autre de ces situations ?

Avez-vous le droit d’employer un salarié en cumul d’emplois qui dépasse la durée légale ?

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à son contrôle sont applicables aux employeurs et salariés de droit privé. Elles concernent également les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

La durée légale du travail, sauf dérogations conventionnelles ou collectives, correspond pour un temps plein à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an).

Pour déterminer la durée légale maximale de travail, il convient de distinguer les durées quotidiennes et hebdomadaires.

Durées de travail maximales quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne de travail ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.

La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :

  • Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, la durée peut être portée à 60 heures au maximum
  • Elle ne peut excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l’inspection du travail. Dans ces deux cas, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum. A titre exceptionnel, un dépassement de cette durée moyenne de 46 heures peut être autorisé.

Durée maximale de travail et cumul d’emplois

Le cumul d’emplois est lui aussi juridiquement encadré. En effet, selon le Code du travail, «aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession».

Par conséquent, la durée maximale de travail s’applique de la même façon aux salariés cumulant plusieurs emplois. C’est notamment pour cette raison qu’un employeur ne peut poursuivre le contrat d’un salarié qui ne respecterait pas ces dispositions.

L’employeur peut-il maintenir un contrat de travail entraînant le dépassement de la durée maximale de travail ?

Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service de différents employeurs, que ce soit de manière occasionnelle ou régulière. Cependant, il doit respecter pour l’ensemble de ses activités, les durées maximales de travail, à savoir, 10 heures par jour et 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En cas de dépassement de ces durées maximales, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous réserve de lui accorder un délai de réflexion suffisant. Il n’est pas obligé d’accéder à la demande du salarié de réduire son temps de travail.

Lorsque le salarié ne répond pas à la mise en demeure, l’employeur peut engager la procédure de licenciement.

Le salarié qui, en cumulant plusieurs emplois, dépasse la durée maximale de travail et ne fournit pas à son employeur les éléments lui permettant de vérifier sa durée effective de travail peut être licencié pour faute grave.

La responsabilité de l’employeur en cas de dépassement de la durée légale du travail

En cas de cumul d’emplois occasionnant un dépassement de la durée maximale du travail d’un ou plusieurs salariés, l’employeur encourt une peine d’amende de 1 500 euros, portée à 3 000 euros en cas de récidive. Il est donc de sa responsabilité de s’assurer, lors de l’embauche, que le candidat n’exerce pas déjà une activité salariée dont la durée, cumulée avec celle de l’emploi proposé, dépasserait la durée maximale du travail.

Sera poursuivi l’employeur qui, chronologiquement, aura entraîné le dépassement de cette durée.

Pour aller plus loin, consultez En cas de convention de forfait en heures sur la semaine, comment décompter les heures supplémentaires ?

 

Référence
Article L 8261-1 du code du travail
Article L 8262-2 du code du travail
Cass. soc., 9 mai 1995, n° 91-43786
Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43985
Cass. soc., 25 octobre 1990, n° 86-44212

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