Gain de compétitivité, montée en compétences des collaborateurs, adaptation aux nouveaux enjeux de l’entreprise… Les promesses de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont nombreuses. Mais qu’est-ce que la GPEC exactement ? Cet article va vous aider à y voir plus clair sur ce référentiel indispensable en RH, mais aussi sur sa mise en place concrète dans votre entreprise.
Promis, nous allons tout faire pour rendre cette définition de la GPEC intéressante et facile à comprendre !
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (ou plus simplement GPEC) est une méthode pour gérer de manière proactive les ressources humaines des entreprises. Son but : adapter les effectifs salariés, les postes et les compétences à votre disposition avec la stratégie de l’entreprise (développement, marché, concurrents, évolutions technologiques, etc.).
En France, selon le ministère du Travail, du Plein-emploi et de l’Insertion, la GPEC sert avant tout à anticiper les mouvements de vos effectifs (recrutement de nouveaux salariés, mobilité, départs), ainsi que la montée en compétences dont ils auront besoin pour faire le travail qui leur est confié (maintenant et dans le futur).
Concrètement, avant la mise en place d’une démarche GPEC, il vous faut formaliser par écrit un référentiel des métiers, des postes et des compétences de votre entreprise. Ce bilan prend la forme d’un tableau (souvent dans Excel ou un logiciel dédié à la GPEC) qui résume visuellement les savoirs techniques et comportementaux de tous vos collaborateurs.
Le référentiel GPEC est utilisé pour mieux recruter, mais il peut aussi être exploité par les managers opérationnels lors de l’entretien d’évaluation annuel. Enfin, le bilan des compétences s’avère également très utile pour construire les parcours de formation avec les salariés et collaborateurs.
Quels sont les avantages et inconvénients de la GPEC ?
Si elle est bien menée, une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a de nombreux atouts, parmi lesquels :
- anticiper les évolutions métiers et les tendances du marché ;
- s’assurer un avantage concurrentiel ;
- faire évoluer les compétences des salariés ;
- faciliter le dialogue social en interne ;
- maintenir l’emploi et diminuer les risques de plans sociaux ;
- se conformer à la loi (la mise en place de la GPEC est obligatoire dans toute entreprise ayant plus de 300 salariés).
Malgré ces avantages indéniables, la GPEC n’est pas dénuée d’inconvénients pour autant. Voici ses limites :
- nécessite des informations fiables (ce qui n’est pas toujours facile à récolter) ;
- peut conduire à des décalages entre bilan prévisionnel et réalité ;
- ne suffit pas toujours pour atteindre les objectifs (la formation ne fait pas tout) ;
- implique des réorganisations fréquentes pour adapter les ressources humaines aux besoins de l’entreprise ;
- compliquée à exploiter sans mesures d’accompagnement associées.
Le véritable enjeu derrière la gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Derrière la GPEC se cache un enjeu de taille : la montée en compétence de vos collaborateurs. Cet enjeu RH se traduit au niveau de la compétitivité des entreprises, ainsi qu’à celui de la fidélisation de vos équipes.
Le capital humain est en effet l’élément différenciant majeur entre une entreprise et une autre sur un même marché. L’entreprise la plus compétitive est bien souvent celle qui dispose des collaborateurs les plus compétents et les plus productifs.
Or, apprendre de nouvelles compétences dans une entreprise est un formidable atout pour motiver durablement une équipe. Cela agit directement sur l’épanouissement professionnel et la QVT (Qualité de Vie au Travail), car les salariés ressentent de la reconnaissance envers un employeur ayant à cœur le développement de leurs compétences.
Comment mettre en place la GPEC dans votre entreprise ?
Vous voulez faire monter en compétences vos équipes ? Il vous faut donc cartographier les compétences de l’entreprise dans une GPEC. Voici un résumé des étapes clés pour la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
- Étape 1 : Cartographiez la totalité des emplois et compétences (actuels et futurs).
- Étape 2 : Identifiez les écarts entre l’existant et les besoins de l’entreprise.
- Étape 3 : Choisissez un plan d’action pour réduire ces écarts (plan de formation, évolution de certains postes, réorganisation interne, etc.).
- Étape 4 : Mettez en place concrètement la GPEC avec l’aide des acteurs concernés (Direction, équipes RH, management opérationnel).
- Étape 5 : Évaluez le ROI et les conséquences de la GPEC, avant de faire évoluer le référentiel.
Simplifiez votre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec un SIRH !
Aujourd’hui, chaque étape d’une GPEC peut se faire à l’aide d’un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines). Ce type de logiciel est l’idéal pour compiler, synthétiser et exploiter rapidement les données RH nécessaires à la mise en œuvre d’une démarche GPEC en bonne et due forme.
L’époque de la création de tableaux à la main est révolue ! Pour vous aider dans la création de votre GPEC, vous pouvez vous faire aider par de nombreux outils fort utiles : gestion des collaborateurs, pilotage de plans d’action, management des compétences, ingénierie de la formation… Tous ces éléments (et bien d’autres !) constituent des sous-modules d’un SIRH complet.
C’est exactement ce que vous propose SVP SIRH avec sa solution de gestion des compétences. Entièrement personnalisable selon les spécificités de votre organisation, ce SIRH modulaire vous aide à optimiser vos coûts et à bénéficier d’une GPEC rapidement opérationnelle.
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