À la Une
A l'heure de la prise de conscience de l'importance de la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toute sa place. Pour faire face à cet enjeu, quels indicateurs mesurer ? Comment mettre en place des stratégies et plans d’action efficaces ?

L’égalité professionnelle femmes/hommes, enjeu RH de l’année ?

L’égalité de rémunération et, plus largement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes font l’objet de dispositions spécifiques dans le Code du travail. Les premières datent de 1972.

Toutes les entreprises ont donc des obligations en termes d’égalité professionnelle, plus ou moins contraignantes en fonction de leur effectif salarial. La législation encadrant les inégalités femmes-hommes s’est alourdie au fil du temps. Pourtant en 2018, bien que l’on puisse constater nombre d’évolutions, les inégalités persistent encore au sein de nombreuses entreprises. Pour les corriger, les contrôles vont être renforcés et des sanctions pourraient être prononcées à l’égard des sociétés qui pratiqueraient des écarts de salaires non justifiés. C’est l’un des engagements de l’actuel gouvernement.

Face à ces disparités de rémunération, le gouvernement a annoncé en mars 2018 la mise en place d’un nouvel « outil pour mieux les mesurer et enfin pouvoir les corriger. C’est une nouvelle génération de logiciels de paie qui, dès 2019, devra être installée dans toutes les entreprises de plus de 250 salariés ».

Quelles sont les dernières évolutions légales qui encadrent ces obligations ? Quels indicateurs permettent d’identifier les points d’amélioration ?

En quoi consiste l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel ?

Les grands principes consistent à interdire toute discrimination à l’embauche (sauf cas particuliers précis définis par l’article R1142-1 du Code du travail), voire à favoriser des mesures temporaires « prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes » (article L1142-4). Ainsi, toute différenciation portant sur la rémunération, la formation et le déroulement de carrière est interdite. Pour des missions équivalentes, ou un poste de même valeur, une femme doit percevoir la même rémunération qu’un homme (articles L3221-1 à 7). Ces dispositions doivent d’ailleurs être rappelées par l’employeur à ses salariés comme aux candidats postulants.

L’entreprise doit mettre en place des mesures de prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail et sanctionner de telles pratiques. Chaque année, une discussion avec les représentants du personnel doit être organisée à propos de la politique sociale, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle femmes-hommes, dans le but d’améliorer ces pratiques (article L2242-8). Selon la taille de l’entreprise, les obligations de négociations collectives et de plan d’action varient. A minima, tous les employeurs doivent « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre ».

Egalité professionnelle, quels sont ses enjeux ?

Les enjeux de l’égalité professionnelle hommes/femmes sont forts et multiples, on évoquera principalement :

  • La recherche de justice sociale et d’équité pour limiter les différences de traitement encore constatées,
  • L’essentiel rééquilibrage dans la distribution des rôles entre les hommes et les femmes, au sein de l’entreprise et hors temps de travail pour un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle,
  • La fidélisation des meilleurs collaborateurs et la réputation de l’entreprise, pour qui ce critère sera de plus en plus mesuré. Certains annonceurs ont déjà perçu cette tendance et n’hésitent pas à l’utiliser dans leur communication,
  • Un enjeu purement économique dans la mesure où les femmes représentent un vivier de compétences très important qu’il faut savoir exploiter dans un contexte de recherche de croissance et d’accroissement de la compétitivité

Egalité femme/homme : l’évolution du cadre juridique

De nouvelles mesures permettent de faire évoluer le cadre et de favoriser l’égalité professionnelle.

3 lois récentes restructurent les obligations des employeurs à ce sujet :

  • la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, prônant la mixité des métiers, la parité ainsi que la sécurité et la santé au travail.
  • la loi du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi renforce les obligations de négocier ainsi que les informations et consultations du Comité d’Entreprise pour une meilleure efficacité.
  • la loi du 8 août 2016 quant à elle, vise à moderniser le dialogue social et à sécuriser davantage les parcours professionnels

Quelles sont les mesures prises par les employeurs ?

Pour venir à bout des inégalités salariales entre hommes et femmes, certaines entreprises ont déjà pris des initiatives, sans attendre la mise en place de sanctions légales.

Certaines ont mis en place l’enveloppe « spéciale rattrapage ». Elle consiste à attribuer, au moment des négociations collectives, un budget consacré uniquement au rattrapage de salaires des femmes vis à vis des hommes. De grandes sociétés du secteur bancaire ont ouvert la marche, comme le groupe BPCE, la Banque Palatine, qui y a consacré 30.000 euros, ou le Crédit foncier, dont l’enveloppe est montée jusqu’à 70.000 euros.

Mais les petites entreprises ne sont pas forcément en dehors de cette tendance, et certaines font de l’égalité salariale et professionnelle une priorité. Mais ces efforts financiers ne sont pas sans conséquence, et peuvent prendre du temps.

Au delà des aspects financiers, un enjeu de QVT

A l’heure de la prise de conscience de l’importance de la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle a toute sa place. Mais elle doit inévitablement passer par une évolution des croyances et des comportements de chacun !

Pour faire face à cet enjeu, il faut mettre en place des stratégies et plans d’action bien spécifiques.

L’évolution des comportements passe avant tout par un nécessaire engagement et une implication sans équivoque des managers. Ces derniers auront pour rôle de communiquer -et d’agir- en interne, en soutien à l’égalité des droits et l’égalité de traitement.

La réduction des inégalités passe également pas les recrutements. Ils doivent naturellement inciter à la parité hommes-femmes par une communication claire concernant l’accessibilité à toutes et à tous pour toute offre de poste.

Il est par ailleurs primordial de former les femmes au même titre que les hommes dans une recherche d’égalité des chances – tant sur des postes peu gradés qu’au plus haut niveau de la hiérarchie. C’est aussi cela faire tomber « le plafond de verre » !

Certains managers et dirigeants favorisent également cette égalité en poussant à la mixité par la mise en œuvre régulière de projets de groupes.

Ces divers éléments génèrent un meilleur climat social pour une performance globale accrue.

Toujours dans ce contexte de recherche d’amélioration continue, les certifications AFNOR ont mis en place en 2008 – soutenues par les pouvoirs publics – le label diversité, visant à lutter contre toutes les formes de discrimination en favorisant l’égalité des chances et la promotion de la diversité.

Cet outil de management doit donner aux managers et dirigeants d’entreprises des outils et des clés pour déployer une politique égalitaire en entreprise en redonnant à ces dernières une image moderne et de qualité.

Egalité professionnelle : les chiffres clés à retenir

Pour illustrer ces tendances, voici quelques chiffres représentatifs de la situation de l’égalité professionnelles entre femmes et hommes.

  • Inégalités de salaires :

En 2016, le ministère des familles, de l’enfance et des droits des femmes révélait que les hommes gagnaient en moyenne, en France, 19,2% de plus que les femmes.

  • Accessibilité aux postes à responsabilité :

Une étude d’Eurécia nous révèle par ailleurs qu’entre janvier et mars 2018, 66% des postes de managers ont été attribués à des hommes.

  • Ressenti des salariés français :

Une infographie menée par L’APEC en 2018 met par ailleurs en lumière le fait que 63% des salariés pensent que les inégalités sont restées stables depuis 5 ans.

Ces données nous prouvent encore une fois qu’il ne suffit pas de prendre conscience des inégalités pour les voir disparaître. Cette évolution est le fruit d’un travail commun et fédérateur pour être un réel succès.

 

Vous souhaitez mesurer l’égalité salariale au sein de votre entreprise ? Votre solution paie peut vous y aider !

Références légales :
Articles L3221-2 et L3221-4 sur l’égalité de rémunération
Articles L1141-1 à L1146-3 sur l’égalité professionnelle

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

*

CONTACTEZ-NOUS

Envoyez un message