Cas pratiques

Embauche en contrat d’apprentissage

Embaucher un jeune en contrat d’apprentissage

La loi du 8 juillet 2013 sur la refondation de l’école a modifié la limite d’âge inférieure pour l’entrée en apprentissage. En principe, il faut avoir 16 ans au moins et 25 ans au plus pour pouvoir conclure un contrat d’apprentissage. Par exception, les jeunes âgés de 15 ans et ayant achevé la scolarité du collège peuvent aussi bénéficier de ce dispositif.

La conclusion du contrat

Un contrat d’apprentissage, alternant des périodes en entreprise et en CFA, est un contrat à durée déterminée qui varie entre un et trois ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparé. Il doit être impérativement établi au moyen du formulaire CERFA 10 103*05 FA 13 en trois exemplaires, et faire l’objet d’un enregistrement auprès, soit de la chambre des métiers et de l’artisanat, soit de la chambre d’agriculture, soit de la chambre de commerce. Un maitre d’apprentissage, chargé de suivre le jeune, doit être désigné.

La période d’essai est de deux mois.

Le statut de l’apprenti

Pendant la durée de son contrat, l’apprenti n’est pas comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise. Il dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés sous réserve que ce ne soit pas incompatible avec sa situation de jeune en formation. Il est soumis à l’horaire de l’entreprise mais s’il est mineur, il ne peut pas faire plus de 35 heures par semaine.

Le temps passé au CFA est considéré comme temps de travail effectif.

La rémunération à verser

Le jeune sous contrat d’apprentissage perçoit une rémunération calculée en pourcentage du SMIC qui varie selon son âge et selon son année d’étude :

– Pour un jeune de 16 ans à moins de 18 ans : 25% la 1ère année, 37% la 2ème année, 53% la 3ème année

– Pour un jeune de 18 ans à moins de 21 ans : 41% la 1ère année, 49% la 2ème année, 65% la 3ème année

– Pour un jeune de 21 ans et plus : 53% la 1ère année, 61% la 2ème année, 78% la 3ème année (pourcentage du SMIC ou du salaire conventionnel si plus favorable).

Des règles spécifiques sont prévues en cas de réduction, de prolongation ou de succession de contrats d’apprentissage.

Lorsque l’apprenti bénéficie d’avantage en nature, ceux-ci peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75% de la déduction autorisée pour les autres salariés. Cette déduction ne peut excéder les ¾ de son salaire.

Les exonérations de charges et aides pour l’entreprise

Pendant la durée du contrat, les rémunérations sont exonérées de charges sociales.

– Employeurs inscrits au répertoire des métiers, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés de moins de 11 salariés : exonération totale des cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale (à l’exception de la cotisation patronale AT/MP), des contributions d’assurance chômage, de retraite complémentaire.

– Employeurs de 11 salariés et plus, employeurs non inscrits au répertoire des métiers : exonération de cotisations patronales et salariales d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès vieillesse). Restent dues la cotisation patronale AT/MP, les contributions de retraite complémentaire, la contribution de solidarité autonomie, le FNAL, les cotisations d’assurance chômage, la contribution à l’AGS, et le cas échéant, le versement transport et le forfait social. Ces contributions sont calculées sur une assiette forfaitaire correspondant au SMIC horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151.67 x pourcentage du SMIC applicable à l’apprenti diminué de 11 points.

Les entreprises, imposées au réel à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt d’un montant de 1.600 euros par an en cas d’embauche d’un apprenti.

La région verse une aide (indemnité compensatrice forfaitaire) d’un montant minimal de 1.000 euros pour chaque année de cycle de formation.

La fin du contrat d’apprentissage

Passé la période d’essai de deux mois, un contrat d’apprentissage ne peut être rompu que d’un commun accord ou par le conseil des prud’hommes en cas de faute grave, de manquements répétés de l’une au l’autre des parties ou d’inaptitude de l’apprenti à exercer son métier.

L’indemnité de précarité n’est pas due à l’expiration du contrat d’apprentissage.

En cas d’embauche à l’issue du contrat d’apprentissage, l’employeur ne peut pas imposer au salarié une période d’essai et doit reprendre l’ancienneté qu’il a acquise.

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