Cas pratiques
La loi Avenir professionnel a refondé l’OETH en généralisant la déclaration de l’effectif des bénéficiaires de cette obligation. Les entreprises doivent déclarer chaque mois via la DSN les travailleurs handicapés qu’elles emploient, dès février 2020 au titre du mois de janvier.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouveautés 2020

Au plus tard le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 20 salariés vont transmettre une dernière fois, au titre de l’année 2019, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) selon les mêmes modalités que les années passées (soit par courrier ou par télédéclaration sur internet, à l’Agefiph- Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés). C’est également à cette date butoir qu’elles devront verser la contribution si elles ne remplissent pas leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Faut de déclaration, elles s’exposent à des pénalités pouvant atteindre un montant de 18 806.25 € par salarié handicapé manquant (soit 1 500 fois le smic horaire au 31 décembre 2019, majoré de 25 %).

La loi Avenir professionnel a refondé l’OETH à compter du 1er janvier 2020, en généralisant la déclaration de l’effectif des bénéficiaires de cette obligation.

Depuis le 1er janvier 2020, cette déclaration se fait par voie dématérialisée via la DSN.  Les entreprises, quel que soit leur effectif, devront déclarer chaque mois les bénéficiaires de l’emploi des travailleurs handicapés qu’elles emploient.

La première déclaration mensuelle sous cette forme doit être faite en février 2020 au titre du mois de janvier 2020.

Par ailleurs, afin d’harmoniser le mode de calcul des effectifs entre les différentes législations, la loi PACTE a étendu le champ de l’effectif « sécurité sociale » à cette obligation.

Nous allons examiner dans ce dossier les modalités de mise en œuvre de cette obligation revisitée.

Quels sont les employeurs assujettis à cette obligation ?

A partir de 2021, seront toujours soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les employeurs du secteur privé, y compris les établissements publics à caractère industriel et commercial, employant au moins 20 salariés. Mais cette obligation s’appréciera au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement.

Autrement dit, lorsque l’effectif atteindra globalement 20 salariés, l’entreprise sera assujettie à l’OETH, quel que soit l’effectif de chacun de ses établissements autonomes.

Exemple : une entreprise qui a trois établissements (siège 151 ETP, magasin 11 ETP et dépôt 15 ETP) soit au total : 177 ETP doit faire aujourd’hui une seule déclaration

Avant 2020, elle n’était assujettie que pour le siège à hauteur de 9 bénéficiaires

A compter de 2020, son obligation passe de 9 à 10 bénéficiaires

En outre, les entreprises de travail temporaire, de portage salarial et groupements d’employeurs entrent également dans le champ d’application de cette obligation.

Comment décompter l’effectif d’assujettissement ?

La loi PACTE a mis en place un mécanisme unifié de décompte des effectifs, l’effectif « sécurité sociale » devenant la référence, et en a étendu l’application à de nouvelles obligations prévues par d’autres codes ou législations (code du travail, notamment). Elle a également institué un mécanisme d’atténuation des effets de seuil à la suite du franchissement, à la hausse ou à la baisse, d’un niveau d’effectif.

C’est à ce titre, que le champ de l’effectif « sécurité sociale » a été étendu à l’OETH. Cela signifie concrètement que ce sont les règles du code de la sécurité sociale qui vont s’appliquer et non plus celles du code du travail.

Parmi les nouveautés, signalons que les mandataires sociaux relevant du régime général et dépourvus de contrats de travail sont exclus du décompte des effectifs.

Dans les entreprises de travail temporaire, les groupements d’employeurs et les entreprises de portage salarial, l’effectif d’assujettissement ne prend pas en compte les salariés mis à disposition ou portés.

Signalons également que les entreprises créées avec au moins 20 salariés ou celles qui franchissent le seuil de 20 salariés à la hausse, auront 5 ans pour se mettre en conformité avec l’OETH. Le franchissement de seuil ne produira donc d’effet que si ce seuil est atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives. En cas de franchissement à la baisse du seuil d’effectif sur une année civile, le délai repart à zéro et l’effectif de 20 doit à nouveau être atteint ou dépassé durant cinq années consécutives.

Avant la loi PACTE, le délai de mise en conformité était de 3 ans. Il passe donc à 5 ans à compter du 1er janvier 2020.

Le délai de mise en conformité est une période laissée à l’entreprise assujettie pour mettre en place sa politique d’emploi de travailleurs handicapés. Pendant cette période, l’entreprise est exonérée du versement de la contribution Agefiph.

Par dérogation à ce qui a été énoncé plus haut, les entreprises qui ont atteint ou dépassé le seuil de 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2018 disposent de 3 ans pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi et sont exonérées de la contribution pendant cette période. Elles seront redevables de la contribution à compter de 2022. De plus, les entreprises qui bénéficient du délai de 3 ans au 31 décembre 2019 du fait du franchissement du seuil ne peuvent pas bénéficier du délai de 5 ans, ni même d’un allongement de leur délai de 3 ans. Le délai de 3 ans et ses modalités de décompte restent applicables.

Enfin, en cas de franchissement de seuil suite à une modification de la situation juridique de l’employeur, l’application du délai de 5 ans ne serait pas applicable.

En quoi consiste l’obligation d’emploi ?

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi demeurent toujours tenus d’occuper des bénéficiaires à hauteur de 6 % de l’effectif total des salariés. En cas de fraction, le nombre exact de personnes à employer doit être arrondi au nombre entier inférieur.

Exemple : si l’effectif est égal 23, l’entreprise sera soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et devra remplir une déclaration. Son quota d’obligation d’emploi est de 23 x 6 % = 1.38 arrondi à 1.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Le code du travail énumère les différentes catégories de bénéficiaires de l’OETH qui n’ont pas été modifié pour 2020. Il s’agit :

  • Des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
  • Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
  • Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
  • Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2  à L 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre
  • Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service
  • Des titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l’article L 241-3 du code de l’action sociale et des familles
  • Des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En outre, peuvent être accueillis en stage, les jeunes de plus de 16 ans bénéficiant de droits à la prestation de compensation du handicap, à l’allocation compensatrice pour tierce personne ou à l’allocation d’éducation pour enfant handicapé.

Afin de se conformer à cette obligation d’emploi, l’entreprise peut soit employer directement des bénéficiaires soit recourir à des mesures alternatives.

En cas d’emploi direct

Tout bénéficiaire de l’OETH est retenu, quelles que soient la durée et la nature de son contrat (CDD, CDI, temps partiel, etc.) :

  • Une seule fois, même s’il appartient à plusieurs catégories ;
  • En appliquant les règles de décompte des effectifs « sécurité sociale ».

De plus, à partir du 1er janvier 2020, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi âgés d’au moins 50 ans (et ceux atteignant 50 ans au cours de l’année civile) seront comptabilisés à hauteur de 150 %. Autrement dit, il faudra multiplier leur nombre par 1.5.

En cas d’application d’un accord collectif agréé

La réforme a modifié le périmètre de conclusion des accords collectifs et limité leur durée d’application.

L’entreprise pourra s’acquitter de son obligation en faisant application d’un accord agréé (accord de branche, de groupe ou d’entreprise) prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Les accords signés avant 2020 continuent de produire effet jusqu’à leur terme et sont renouvelables pour une durée maximale de 3 ans. Les accords d’établissements, eux, ne sont pas renouvelables.

Quelle déclaration effectuer ?

Pour les périodes courant à partir de 2020, toutes les entreprises, y compris les moins de 20 salariés, devront déclarer en DSN des informations relatives aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (dsn-info, fiche 2128).

La première DSN mensuelle concernée en 2020 sera celle relative au mois de janvier 2020 (échéance du 5 ou 15 février) au niveau des blocs (S21.G00.40 et S21.G00.40.072) (cahier technique DSN, version 2020.1.1 du 28 mars 2019, p. 175).

A noter, que les entreprises d’au moins 20 salariés, ont également à faire une déclaration annuelle en mars de chaque année. La première sera effectuée en mars 2021, via la DSN.

La contribution sera à régler en 2021.

Comment est calculée et recouvrée la contribution ?

L’employeur qui emploie des bénéficiaires de l’obligation à hauteur de 6 % s’acquitte totalement de son obligation d’emploi. Il n’est donc redevable d’aucune contribution Agefiph.

L’employeur qui n’a pas rempli son obligation d’emploi de travailleurs handicapés directement ou par le biais de mesures alternatives, sera redevable la quatrième année d’une contribution Agefiph calculée sur la base de 1500 fois le smic horaire, quel que soit son effectif.

Le montant minimal des contrats conclus avec les secteurs adapté et protégé doit être supérieur, sur 4 ans, à 600 fois le SMIC horaire brut.

A noter que pour calculer sa contribution il n’y a plus de dispositifs de minoration à appliquer. Ces dispositifs s’appliquent au niveau des dépenses déductibles.

Première étape : il faut calculer le produit du nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants (N) par les montants suivants, déterminés en fonction de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise :

1° 400 fois le salaire horaire minimum de croissance brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;

2° 500 fois le salaire horaire minimum de croissance brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;

3° 600 fois le salaire horaire minimum de croissance brut pour les entreprises de 750 salariés et plus.

Le salaire horaire minimum de croissance brut applicable est le salaire au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est due.

Le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi manquants est égal à la différence entre :

  • le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi devant être employés
  • et le nombre de bénéficiaires réellement employés.

Deuxième étape : application des déductions possibles

  • Déduction au titre des ECAP :

Selon des modalités qui restent à fixer par décret, une déduction au titre des emplois exigeants des conditions d’aptitude particulière (ECAP) pourra également être appliquée.

  • Déduction au titre des contrats de sous-traitance et de portage salarial :

A partir du 1er janvier 2020, la passation de contrats de fournitures et de prestations avec des entreprises du secteur adapté ou protégé n’est plus une modalité d’acquittement partiel, le montant de ces contrats venant en déduction de la contribution due.

Ainsi, 30 % du montant hors taxes, des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des ESAT, des entreprises adaptées, des travailleurs indépendants handicapés ou encore des entreprises de portage salarial, lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’OETH, pourra être déduit du montant de la contribution annuelle.

Cependant cette déduction est plafonnée à 50 % ou à 75 % du montant de base de la contribution.

  • Déduction des dépenses en faveur des personnes handicapées :

L’employeur peut aussi déduire de sa contribution les dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, dans la limite de 10 % de sa contribution.

La contribution sera recouvrée à la date de la DSN par l’URSSAF et non plus par l’Agefiph.

Mesures transitoires 2020-2024

Sur les années 2020-2024, un dispositif de minoration permettra de limiter la hausse éventuelle de la contribution d’une année sur l’autre. Selon l’Urssaf, il s’agit d’un écrêtement.

 

Sources et références légales
Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite loi Avenir professionnel
Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 dite loi PACTE
Article L 5212-3 du code du travail
Article L 130-1 nouveau du code de la sécurité sociale
Article L 5212-1 du code du travail
Article R 130-1 du code de la sécurité sociale
Articles L 5212-4 du code du travail et L 130-1 du code de la sécurité sociale
Articles L 5212-2 et D 5212-2 du code du travail
Article L 5212-13 du code du travail
Articles L 5212-6 et D 5212-3 du code du travail
Article L 5212-8 du code du travail
Article L 5212-8 du code du travail
Articles L 5212-1 et D 5212-4 du code du travail
Article D 5212-20 du code du travail
Article L 5212-9 du code du travail
Articles L 5212-10-1 et D 5212-22 du code du travail
Articles L 5212-11 et D 5212-23 du code du travail
Article D5212-8 du code du travail
Décret n°2019-523 du 27 mai 2019, article 2

 

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