La participation au développement de la formation professionnelle est une obligation légale pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Elle se traduit par le versement de contributions financières destinées au financement de la formation et de l’alternance, ainsi que par l’organisation et le financement direct d’actions de formation au profit de leurs salariés.
Au-delà de ces obligations légales, l’employeur peut être tenu par une obligation conventionnelle de financement d’actions de formation ou même effectuer des versements volontaires ayant le même objet.
Les contributions destinées au financement de la formation
La loi Avenir professionnel a réformé le régime du financement de la formation professionnelle.
Outre le financement direct des actions de formation de leurs salariés, les employeurs sont tenus de verser les contributions légales suivantes :
- La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, qui est constituée de la contribution formation et de la taxe d’apprentissage ;
- La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) ;
- La contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires de contrats à durée déterminée (CPF – CDD).
La contribution unique à la formation et à l’alternance
La contribution unique à la formation et à l’alternance est composée de :
- La contribution à la formation professionnelle
- Et de la taxe d’apprentissage.
Le taux de la contribution à la formation professionnelle varie selon que l’entreprise emploie moins de 11 salariés ou 11 salariés et plus.
Il est fixé à 0,55% du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1% pour celles de 11 salariés et plus.
A noter que certains secteurs d’activité sont assujettis à des taux légaux dérogatoires (travail temporaire, bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle).
Le taux de la taxe d’apprentissage est fixé quant à lui à 0,68 % des salaires bruts versés au cours de l’année d’imposition.
Cette taxe est divisée en deux fractions et non plus trois. La première fraction est destinée au financement de l’apprentissage, la seconde aux dépenses libératoires effectuées par l’employeur auprès de certains organismes. La liste limitative de ces organismes est fixée par le code du travail.
À noter qu’aucune taxe d’apprentissage ne sera réclamée au titre des rémunérations versées en 2019. En revanche, la contribution supplémentaire à l’apprentissage reste due au titre des rémunérations versées en 2019.
La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA)
La CSA est due uniquement par les entreprises d’au moins 250 salariés, redevables de la taxe d’apprentissage, qui emploient moins de 5 % d’alternants, de jeunes accomplissant un VIE (volontariat international en entreprise) ou de jeunes bénéficiant d’une CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche).
Le taux de la CSA varie en fonction du pourcentage d’employés en contrat d’alternance par rapport à l’effectif global.
Cette pénalité est progressive : moins l’entreprise emploie des jeunes en alternance par rapport à son effectif total, plus elle paie de contribution.
La contribution CPF -CDD
La loi Avenir professionnel a remplacé le 1% CIF-CDD par une contribution spécifique destinée à financer le CPF des salariés en CDD.
Celle-ci est toujours égale à 1% du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d’un CDD.
Toutefois, cette contribution n’a pas à être versée pour les contrats saisonniers ainsi que pour certains contrats listés par le décret n°2018-1233 du 24 décembre 2018.
Le recouvrement des contributions
Ces contributions destinées au financement de la formation professionnelle seront recouvrées par les Urssaf à partir de 2021, selon des modalités fixées par ordonnance.
Pendant la période transitoire (2019 et 2020), leurs modalités de recouvrement sont précisées par le décret n°2018-1331 du 28 décembre 2018.
Jusqu’à la date d’entrée en vigueur de cette ordonnance et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, ce sont les opérateurs de compétences (Opco) qui en assurent le recouvrement, dans des conditions qui diffèrent selon que les entreprises emploient moins de 11 salariés ou 11 salariés et plus.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés
Au titre de l’année 2019 : avant le 1er mars 2020, versement de la contribution formation et de la contribution CPF-CDD (calculées sur les rémunérations versées en 2019).
Au titre de l’année 2020 : avant le 1er mars 2021, versement de la contribution formation, de la taxe d’apprentissage et de la contribution CPF-CDD (calculées sur les rémunérations versées en 2020).
Dans les entreprises de 11 salariés et plus
Au titre de l’année 2019
- Avant le 1er mars 2019 : versement de la contribution formation et de la taxe d’apprentissage au titre de la masse salariale 2018 selon les « anciennes » règles ;
- Avant le 15 septembre 2019 : versement d’un acompte de 75% au titre de la contribution formation, calculé sur la base de la masse salariale de 2018 ou, en cas de création d’entreprise, sur une projection de la masse salariale de 2019 ;
- Avant le 1er mars 2020 : versement du solde calculé en tenant compte des rémunérations effectivement versées en 2019, auquel s’ajoute la contribution supplémentaire à l’apprentissage et la contribution CPF-CDD dues au titre de l’année 2019 (calculées sur les rémunérations versées en 2019).
Au titre de l’année 2020
- Avant le 1er mars 2020 : versement d’un premier acompte de 40% calculé sur la base de la masse salariale de 2019 ou, en cas de création d’entreprise, sur une projection de la masse salariale de 2020 ;
- Avant le 15 septembre 2020 : versement d’un second acompte de 35% calculé sur la base de la masse salariale de 2019 ou, en cas de création d’entreprise, sur une projection de la masse salariale de 2020 ;
- Et avant le 1er mars 2021 : règlement du solde calculé en tenant compte des rémunérations effectivement versées en 2020.
La participation de l’employeur au développement de la formation professionnelle passe également par l’organisation d’actions de formation au sein de l’entreprise.
Le statut du salarié en formation professionnelle
La formation professionnelle est un outil à la disposition des salariés leur permettant de se former tout au long de leur parcours professionnel pour acquérir ou développer leurs compétences, faire reconnaître les compétences acquises dans l’exercice de leur métier, s’adapter aux évolutions de poste, se réorienter, etc.
L’accès aux actions de formation professionnelle peut s’effectuer :
- À l’initiative de l’employeur, dans le cadre d’un plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).
- À l’initiative du salarié, en mobilisant notamment son compte personnel de formation, dans le cadre de projet de transition professionnelle, du bilan de compétences, ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE), Pro-A etc.
Le statut de salarié pendant la formation dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve et des financements mobilisés.
La formation pendant le temps de travail
Les formations « obligatoires »
Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.
Ces actions de formation sont inscrites dans le plan de développement des compétences et constituent une modalité d’exécution du contrat de travail.
Par conséquent, l’employeur qui souhaite en faire bénéficier un salarié n’a pas à obtenir son accord. Le salarié en formation continue à bénéficier des droits attachés à son contrat de travail, notamment en termes de protection sociale et de droits collectifs.
Les formations « non obligatoires »
Toutes les autres formations, lorsqu’elles se déroulent pendant le temps de travail, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu à un maintien de rémunération.
Le salarié en formation continue à bénéficier des droits attachés à son contrat de travail, notamment en termes de protection sociale et de droits collectifs.
Prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO)
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur a la possibilité de solliciter son Opco pour bénéficier d’une prise en charge des actions concourant au développement des compétences.
Chaque Opco définit les modalités et priorités de prise en charge des actions de formation.
Il s’agit d’une nouveauté issue de la loi Avenir professionnel car auparavant, l’organisme paritaire collecteur agréé (Opca) pouvait prendre en charge des actions de formation relevant du plan de formation de l’entreprise, quel que soit son effectif.
La formation hors temps de travail
La formation en dehors du temps de travail n’est pas rémunérée, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
À l’initiative du salarié
Lorsqu’un salarié utilise son compte personnel de formation (CPF) ou sollicite un projet de transition professionnelle (PTP) pour se former en dehors du temps de travail, il ne perçoit pas de rémunération de l’employeur.
À l’initiative de l’employeur
Une action de formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, selon les modalités fixées par l’article L 6321-6 du Code du travail.
Ainsi, un accord d’entreprise ou à défaut de branche peut organiser des formations hors temps de travail et prévoir notamment les actions de formation concernées, les limites dans lesquelles il est possible de recourir à une formation hors du temps de travail et éventuellement la prise en charge des frais de garde d’enfants.
En l’absence de ce type d’accord, toutes les actions de formation autres que celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction peuvent être suivies en dehors du temps de travail.
Dans ce cas un accord écrit du salarié est nécessaire, il peut être dénoncé dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.
Le suivi de formations hors temps de travail est cependant limité à 30 heures par an et par salarié, ou à 2% du forfait pour les salariés en forfait en jours ou en heures sur l’année.
Le temps passé en formation en dehors du temps de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
À noter : Auparavant, les formations suivies hors temps de travail donnaient lieu au versement par l’employeur d’une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation a été supprimée par la loi Avenir professionnelle.
Le salarié bénéficie néanmoins du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle.
Sources et références légales
Loi Avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018
Articles L 6331-1 et L 6331-3 du Code du travail)
Article 1599 ter A du Code général des impôts
Article L 6131-2 du Code du travail
Article L 6241-2 du Code du travail
Décret n°2018-1233 du 24 décembre 2018
Article L. 6321-2 du Code du travail
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