Cas pratiques
Pour pallier le départ en congés de leurs salariés, certaines entreprises sont amenées à recruter des étudiants. Le jeune sera titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée et l’employeur doit veiller à accomplir l’ensemble des formalités d’embauche.

Job d’été : mode d’emploi

Job d’été : n’oubliez pas les obligations légales !

Pour pallier le départ en congés de leurs salariés, certaines entreprises seront amenées à recruter, en faisant appel à des étudiants notamment. Le jeune sera titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée et l’employeur devra veiller à accomplir l’ensemble des formalités d’embauche.

Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et visite médicale

Comme pour tout salarié, l’employeur devra transmettre une DPAE à l’Urssaf, dans les huit jours qui précédent l’embauche. Sur son site internet, l’Urssaf rappelle que les entreprises pourront utiliser les dispositifs destinés à simplifier les formalités sociales comme le Tese (titre emploi service entreprise) pour accomplir ces formalités. Attention, le défaut de déclaration d’embauche est constitutif du délit de travail dissimulé.

Le salarié devra également passer une visite médicale auprès de la médecine du travail qui doit avoir lieu avant l’embauche, (pour les salariés de moins de 18 ans), et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai pour les autres (Art. R 4624-10 et R 4624-18 du code du travail).

CDD pour remplacement d’un salarié en congés payés

Le code du travail autorise le recours aux CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (Art. L 1242-2 du code du travail). Le contrat devra mentionner le nom et la qualification de la personne remplacée. Le contrat écrit doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche (Art. L 1242-13 du code du travail).

Rémunération égale au Smic ou au minimum conventionnel

Le salarié percevra une rémunération égale au Smic ou au minimum conventionnel si celui-ci est plus favorable et si le jeune remplit les conditions pour en bénéficier.

Néanmoins, en fonction de l’âge du salarié, le code du travail permet de pratiquer un abattement sur le montant du Smic.

Cet abattement est de :

  • 20 % pour les jeunes âgés de moins de 17 ans (soit 1 156.33 € pour 35h hebdomadaire) ;
  • 10 % pour ceux âgés de 17 ans et moins de 18 ans (soit 1 300.87 € pour 35h hebdomadaire).

Il est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent (Art. D 3231-3 du code du travail).

En outre, un principe d’égalité de rémunération entre les salariés en CDD et ceux en CDI est posé par le code du travail. Un salarié en CDD ne peut pas percevoir une rémunération inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (Art L 1242-15 du code du travail). L’égalité de rémunération porte sur le salaire de base ainsi que sur tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi du salarié (Art. L 3221-3 du code du travail).

L’ancienneté peut constituer une différence de salaire sauf si elle est prise en compte via une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. Soc. 17 mars 2010, n° 08-43135).

En cas de remplacement d’un salarié en congés payés, la rémunération du salarié recruté sous CDD doit être identique à celle du remplacé s’il est de qualification équivalente et qu’il occupe les mêmes fonctions. Si le remplaçant a une qualification inférieure à celle du salarié absent et n’effectue qu’une partie des tâches de ce dernier (remplacement partiel), la rémunération du salarié sous CDD peut être moins élevée que celle du remplacé (Cass. Soc. 15 octobre 2002, n° 00-40623).

Indemnité de fin de contrat

Au terme du CDD, si le salarié n’est pas embauché en CDI, celui-ci perçoit une indemnité de fin de contrat, appelée couramment, indemnité de précarité.

Néanmoins, cette indemnité n’est pas due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. Sont concernés les CDD (quel que soit le motif) conclus avec des étudiants pendant la période des vacances scolaires ou universitaires. L’indemnité n’est pas due si le contrat ne dépasse pas ces périodes de vacances et s’il est conclu avec un jeune poursuivant ses études à la rentrée. Lorsque l’étudiant a achevé ses études ou ne les poursuit pas, dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat doit être versée. L’administration conseille de mentionner dans le contrat de travail que celui-ci est conclu pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires.

Lorsqu’elle est due par l’employeur, elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Le taux de cette indemnité peut être diminué à 6 % par convention ou accord collectif (de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement). L’accord doit alors prévoir des contreparties en matière de formation professionnelle pour les salariés en CDD.

Sa base de calcul est composée de l’ensemble des rémunérations versées au salarié au cours de son contrat. Cela comprend, en plus du salaire de base, les primes, majorations et indemnités diverses (primes de vacances, 13ème mois….). Par contre, l’indemnité compensatrice de congés payés est exclue de la base de calcul tout comme les indemnités représentatives de frais professionnels.

L’indemnité de fin de contrat est assujettie à l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris. Cette indemnité ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée du contrat, indemnité de fin de contrat comprise.

Exemple : un salarié est embauché en CDD pour 2 mois avec une rémunération brute de 1 500 € par mois, il a fini ses études et peut donc bénéficier de l’indemnité de fin de contrat.

Total des rémunérations perçues : (1 500 × 2) + 300 (indemnité de fin de contrat) = 3 300 euros

L’indemnité compensatrice de congés payés est donc de 3 300 /10 = 330 euros.

Le salarié percevra au moment de son départ, en plus de sa rémunération habituelle : 300 € (indemnité de fin de contrat) + 330 (indemnité compensatrice de congés payés) = 630 euros brut.

Ces différentes sommes doivent apparaître sur le dernier bulletin de salaire du salarié.

Documents de fin de contrat

Au terme du CDD, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat : attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte.

Il doit aussi lui remettre le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF). Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits à congé individuel de formation.

L’employeur devra lui proposer la portabilité de la prévoyance si un dispositif de prévoyance existe dans l’entreprise et si le salarié est pris en charge par l’assurance chômage.

Pour cela, la convention d’assurance chômage dispose qu’il faut avoir travaillé 122 jours (ou 610 heures) au cours des 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail.

 

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