Jours fériés et ponts du mois de mai : comment les traiter en paie ?
Cette année le mois de mai compte 3 jours fériés : jeudi 1er, 8 et 29 mai. Certaines entreprises accordent un pont à leurs salariés le vendredi suivant l’un des jours fériés. Selon que les salariés travaillent ou non ces jours fériés, les incidences en paye différeront.
Le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres !
Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé sauf dans les établissements et services, qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (Art. L 3133-6 du code du travail).
Le travail du 1er mai donne lieu à une rémunération égale à 100 % de la rémunération normale de cette journée, ce qui revient à doubler la rémunération.
Cette rémunération est calculée sur la base de l’intégralité des éléments de la rémunération habituelle, à l’exception des primes non liées au travail, des remboursements pour frais professionnels, et si cela avait été le cas, de l’éventuelle majoration pour travail du dimanche et des heures supplémentaires (Cass. Soc, 1er décembre 2004 n° 02-21.304).
Cas pratique :
Un salarié travaille le jeudi 1er mai 2014 pendant 7 h. Celui-ci perçoit un salaire de 2 275.05 € par mois pour un horaire de 151.67 h. Sa rémunération de mai va se composer de la manière suivante :
- Salaire de base : 151.67 x 15 = 2 275.05 euros
- Indemnité de travail 1er mai : 7 h x 15 = 105 euros
- Au total, le salarié percevra 2 380.05 euros
L’employeur doit faire apparaître le montant de cette indemnité spécifique sur le bulletin de salaire mais ne peut remplacer l’indemnité en question par un repos compensateur (Cass. Soc, 2 mai 2006 n° 04-43.042).
Les salariés qui bénéficient de ce jour férié verront leur rémunération maintenue ; aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour en bénéficier.
Les autres jours fériés
Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés dans l’entreprise sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.
A la différence du 1er mai, le code du travail ne prévoit pas de majoration de salaire en cas de travail un jour férié. Il faudra se référer à la convention collective applicable dans l’entreprise pour savoir si le salarié bénéficie d’une majoration de salaire ou d’une autre compensation dans cette situation.
Lorsque le jour férié est chômé dans l’entreprise les salariés mensualisés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement verront leur rémunération maintenue (Art. L 3133-3 du code du travail).
La rémunération maintenue doit s’entendre du salaire de base et de tous les compléments de rémunération (à l’exception des frais professionnels) y compris les majorations pour heures supplémentaires, lorsque l’horaire habituel de l’entreprise dépasse la durée légale de travail.
Le salarié dont la rémunération se compose d’un fixe et d’une partie variable peut prétendre à un complément au titre du variable calculé en fonction de la moyenne journalière des sommes perçues au même titre pendant les jours ouvrés du mois considéré (Cass. Soc, 5 décembre 2001 n° 99-45.699).
La pratique des ponts : une décision d’entreprise
Le pont se définit comme le chômage d’un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (Art. L 3122-27 du code du travail).
La loi ne définissant que les modalités de récupération des heures de travail perdues dans le cadre d’un pont, il appartient à l’employeur d’accorder ou non un jour de pont aux salariés, puis de préciser si ce pont sera offert ou s’il donnera lieu à récupération.
L’employeur peut décider soit d’offrir le pont aux salariés soit de le faire récupérer. En revanche, il ne peut imposer la prise d’une journée de congés payés pour faire le pont (Cass. Soc, 17 avril 1986 n° 83-45.788).
Dans les deux cas, la rémunération du jour chômé sera maintenue aux salariés.
Modalités de récupération
Lorsque le pont fait l’objet d’une récupération, l’entreprise devra en informer préalablement l’inspection du travail et lui communiquer les modalités de récupération. Ces heures doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant cette interruption du travail (Art. R 3122-4 du code du travail). Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine (Art. R 3122-5 du code du travail).
Les heures de récupération sont considérées comme des heures déplacées, elles ne donnent pas lieu à paiement supplémentaire.
Ainsi, lorsqu’au cours d’une semaine le salarié accomplit ses 35 heures habituelles plus 2 heures de récupération, il n’aura pas droit au paiement de 2 heures supplémentaires bien qu’ayant travaillé 37 heures cette semaine là.
Lorsque des salariés sont absents au moment de la récupération, l’employeur opérera une retenue sur salaire sauf absences indemnisées telles que la maladie ou les congés payés notamment.
