Cas pratiques
Certaines mesures de la loi El Khomri concernent la paie, plus particulièrement la dématérialisation du bulletin de paie, la majoration des heures supplémentaires, les heures de délégation ou la formation par alternance.

Les impacts en paie de la loi El Khomri

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ou loi El Khomri, vise à développer la négociation d’entreprise dans certains domaines comme la durée du travail, les repos et les congés. Elle contient également différentes mesures d’ordre social (définition du licenciement économique, procédure d’inaptitude) ou afférentes à l’emploi et à la formation. Parmi ces mesures, certaines concernent la paie, il s’agit plus particulièrement des dispositions relatives à la dématérialisation du bulletin de paie, à la majoration pour heures supplémentaires, au mécanisme de maintien des avantages individuels acquis, aux heures de délégation, aux travailleurs handicapés et à la formation par alternance.

La dématérialisation du bulletin de paie

Comme annoncé en juillet dans le blog de la paie, à compter du 1er janvier 2017, les employeurs seront autorisés à remettre à leurs salariés un bulletin de paie dématérialisé, sauf opposition expresse. L’article 24 de la loi El Khomri ne soumet plus la dématérialisation du bulletin de paie à l’accord préalable du salarié.

La remise du bulletin de paie électronique doit s’effectuer dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données. Les bulletins seront accessibles sur la plate-forme de service en ligne du compte personnel d’activité selon des modalités fixées par décret.

La majoration pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration inchangée, fixée aujourd’hui par défaut, à :

  • 25 % pour les 8 premières heures
  • 50 % pour les suivantes.

Jusqu’à présent, une convention ou un accord de branche, ou à défaut un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait fixer d’autres taux de majoration à condition de respecter un minimum de 10 %. Depuis 2004, un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait fixer des taux de majoration inférieur à ceux prévus par un accord de branche en respectant le minimum de 10 %, sauf clause de verrouillage dans l’accord de branche ou accord de branche conclu avant le 7 mai 2004 ne permettant pas cette dérogation.

Désormais, la loi fait primer l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de celui-ci.

Le maintien des avantages individuels acquis

Jusqu’à la publication de la loi, en cas de dénonciation ou mise en cause d’un accord collectif et en l’absence d’accord de substitution dans le délai de survie de l’accord, les salariés conservaient certains avantages individuels acquis en application de l’accord dénoncé.

La loi supprime la notion d’avantage individuel acquis et prévoit qu’à l’expiration du délai de survie, à défaut d’accord de substitution, les salariés concernés conservent une rémunération, en application de l’accord dénoncé ou mis en cause, dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

La rémunération comprend les éléments de salaire au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, à savoir, ceux entrant dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale à l’exclusion, entre autre, des remboursements de frais professionnels, de l’intéressement et de la participation.

Les heures de délégation

Les heures de délégation des délégués syndicaux

Le crédit d’heures mensuel des délégués syndicaux est porté à :

  • 12 heures (au lieu de 10) dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés
  • 18 heures (au lieu de 15) dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés
  • 24 heures (au lieu de 20) dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

Le crédit d’heures mensuel du délégué syndical central est quant à lui porté à 24 heures, au lieu de 20.

Enfin, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier une convention ou un accord collectif, en vue de la  préparation de cette négociation, d’un crédit global porté à :

  • 12 heures (au lieu de 10) dans les entreprises d’au moins 500 salariés
  • 18 heures (au lieu de 15) dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.

A noter également que la loi étend, dès sa publication, la couverture accident du travail et maladie professionnelle du délégué syndical à la participation, au titre de son organisation, à des négociations ou concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instance organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Les heures de délégation des salariés en forfait jours

Jusqu’à présent, aucune disposition légale ne précisait le décompte des heures de délégation pour les salariés au forfait jours. L’article 28 de la loi pallie à cette absence en instaurant un mécanisme adapté.

Le crédit d’heures est désormais regroupé en demi-journées venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.

Une demi-journée correspond à 4 heures. Un décret doit fixer les conditions d’utilisation d’un crédit d’heures ou d’un reliquat de crédit d’heures inférieur à 4 heures.

Un accord collectif peut prévoir d’autres modalités de décompte.

Ces mesures entrent en vigueur dès la publication de la loi, toutefois leur application effective est subordonnée à un décret à paraître.

Les mesures relatives aux travailleurs handicapés

Outre la surveillance médicale adaptée, les dispositions concernant les ESAT, la loi travail prévoit :

  • La possibilité, par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche, de majorer la durée des congés en fonction du handicap.
  • La possibilité pour l’employeur d’octroyer une contrepartie sous forme de repos à un salarié lorsque le temps de trajet entre son domicile et le lieu de travail est majoré du fait de son handicap. Cette disposition, applicable dès la publication de la loi, reste facultative pour l’employeur
  • La mise en œuvre de la procédure de rescrit lié au respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. La procédure est applicable à compter du 11 août 2016.

La formation en alternance

Le contrat de professionnalisation

Jusqu’à la publication de la loi, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) prenaient en charge les actions de formation prévues dans le cadre d’un contrat de professionnalisation sur la base de forfaits horaires.

Ces forfaits sont fixés par convention ou accord collectif de branche ou par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue.

A défaut d’accord, la prise en charge s’effectue dans la limite d’un taux horaire forfaitaire fixé par décret.

La loi supprime l’obligation pour les accords de se référer à des forfaits horaires. En revanche, à défaut d’accord, le montant fixé par décret reste sur une base horaire, soit aujourd’hui, 9,15 €.

A noter qu’à titre expérimental, l’article 74 de la loi élargit, jusqu’au 31 décembre 2017, les conditions d’éligibilité au contrat de professionnalisation. Peuvent accéder à ces contrats, les demandeurs d’emploi les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, y compris les personnes licenciées pour inaptitude physique et les travailleurs handicapés. Ces bénéficiaires pourront acquérir des qualifications qui ne correspondent pas nécessairement à celles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), reconnues par une convention de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.

Le contrat d’apprentissage

La loi étend la liste des établissements habilités à percevoir les versements libératoires effectués au titre de la fraction « hors quota » de la taxe d’apprentissage. Jusqu’à présent, seuls les établissements privés du second degré sous contrat d’association avec l’Etat pouvaient être financés sur les fonds collectés au titre de la taxe d’apprentissage. Désormais, la mesure vise les établissements d’enseignement privés du second degré habilités à recevoir des boursiers nationaux et les écoles techniques privées reconnues selon la procédure ad hoc.

L’article 77 de la loi prévoit également, à titre expérimental, du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, la possibilité pour les régions de repousser à 30 ans au lieu de 25 ans l’âge maximal d’entrée en apprentissage.

 

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Sources :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 09/08)
Article L 3243-2 du code du travail
Article L 3121-36 du code du travail
Article L 3121-33 du code du travail
Articles L 2261-13 et L 2261-14 du code du travail
Article L 2143-13 du code du travail
Article L 2143-15 du code du travail
Article L 2143-16 du code du travail
Article L 412-8 du code de la sécurité sociale
Article L 3141-10 du code du travail
Article L 3121-5 du code du travail
Ordonnance 2015-1628 du 10 décembre 2015 créant ce rescrit est ratifiée par l’article 69 de la loi
Article D 6332-87 du code du travail
Article L 6332-14 du code du travail

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