Cas pratiques
French Labour Minister Francois Rebsamen leaves the Elysee Presidential Palace after the weekly cabinet meeting in Paris, FRANCE-11/03/2015./NIVIERE_048NIV/Credit:NIVIERE/SIPA/1503111327

Les impacts en paie de la loi Rebsamen

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 ( loi n° 2015-994, JO du 18 août) ou loi Rebsamen, a réformé en profondeur le fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Ce texte prévoit également des mesures en faveur de l’emploi et d’autres relatives à la santé et à la sécurité des salariés. Certaines de ces dispositions ont un impact en paie ou sur les déclarations auxquelles doivent souscrire les entreprises.

Indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale

La loi du 5 mars 2014 sur la démocratie sociale (n°2014-288) avait supprimé, à compter du 1er janvier 2015, le maintien partiel de rémunération que devait faire l’employeur lorsqu’un salarié prenait un congé de formation économique, sociale et syndicale au profit d’une indemnisation par les organisations syndicales financée par un fonds paritaire.

La loi Rebsamen sur le dialogue social rétablit un dispositif de maintien de salaire par l’employeur sous certaines conditions (Article L 3142-8 du Code du travail).

Ce maintien de rémunération doit être demandé par écrit par une organisation syndicale et doit préciser le niveau de maintien de la rémunération (qui peut être total ou partiel). L’accord écrit du salarié, pour bénéficier du maintien de son salaire, doit être annexé à cette demande.

L’employeur devra également acquitter les cotisations sociales afférentes à la rémunération maintenue. Il pourra ensuite obtenir le remboursement de ces sommes  auprès de l’organisation syndicale selon les modalités qui auront été définies,  entre eux, dans une convention. Cette convention prévoit notamment le montant et le délai de remboursement. A défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engage à rembourser la totalité du montant maintenu y compris le montant des cotisations sociales dans un certain délai qui sera fixé par décret à paraître.

En cas de non remboursement par l’organisation syndicale, l’employeur est autorisé à procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans des conditions et limites qui seront fixées par décret.

Garantie d’évolution salariale pour certains représentants du personnel

La loi Rebsamen sur le dialogue social met en place un mécanisme visant à garantir une évolution de rémunération au bénéfice de certains représentants du personnel (Article L 2141-5-1 du Code du travail).

Bénéficient notamment de ce dispositif :

  • Les délégués syndicaux ;
  • Les délégués du personnel ;
  • Les membres élus du comité d’entreprise ;
  • Les représentants syndicaux au comité d’entreprise ;
  • Les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
  • Les représentants de la section syndicale ;

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

Ces représentants du personnel doivent bénéficier d’une évolution de rémunération sur l’ensemble de la durée de leur mandat, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Néanmoins, ce dispositif n’est pas applicable lorsqu’un accord collectif de branche ou d’entreprise fixe des garanties d’évolution de rémunération au moins aussi favorables pour ces représentants du personnel.

 Simplification du dispositif de prévention de la pénibilité

Les salariés exposés à certains risques professionnels bénéficient d’un compte de prévention de la pénibilité permettant notamment de financer des formations afin d’accéder à un poste moins pénible ou de passer à temps partiel avec maintien de la rémunération. Ce dispositif est financé par une cotisation de base due par toutes les entreprises à compter de 2017 et d’une cotisation additionnelle applicable dès 2015 sur les rémunérations des salariés pour lesquels les seuils de pénibilité ont été dépassés.

Pour évaluer cette pénibilité, l’employeur devait élaborer une fiche individuelle de prévention des expositions recensant les risques auxquels le salarié est exposé et les mesures préventives mises en œuvre.

La loi du 17 août 2015  supprime l’obligation d’établir cette fiche et de la transmettre au salarié et à la caisse de retraite. L’employeur devra désormais déclarer annuellement les expositions de ses salariés dans la DADS et, à terme via la DSN (Article L 4161-1 du Code du travail). Un décret à paraître précisera les modalités déclaratives.

De plus, la loi Rebsamen abaisse le taux minimum de la cotisation additionnelle. Elle est désormais égale à un pourcentage fixé par décret et compris :

  • entre 0,1 % et 0,8 % (au lieu de 0,3 et 0,8 %) des rémunérations perçues par les salariés exposés à la pénibilité.
  • entre 0,2 % et 1,6 % (au lieu de 0,6 % et 1,6%) sur les rémunérations des salariés ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité.

Dispositif de conditionnalité des allégements de cotisations sociales

Le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales est conditionné à l’obligation pour l’employeur d’engager, chaque année, une négociation sur les salaires effectifs avec les organisations syndicales. Lorsque l’entreprise ne respecte pas cette obligation annuelle, le montant des allégements ou exonérations est réduit de 10 % pour l’année en question. Il est supprimé lorsqu’aucune négociation n’a été engagée pendant trois années consécutives.

Sont notamment concernées par cette mesure  la réduction Fillon ainsi que les exonérations attachées à des zones rurales ou urbaines (ZRR, ZFU, ZRD, BER).

La loi sur le dialogue social permet, aux partenaires sociaux, de modifier la périodicité de cette négociation pour la fixer à trois ans au plus. Néanmoins une organisation syndicale signataire pourra, au cours de la période fixée par l’accord, demander à ce que cette négociation soit engagée. L’employeur devra alors le faire sans délai (Article L 2242-20 du Code du travail).

Au terme de la durée fixée par l’accord, le mécanisme de réduction de 10 % s’appliquera à nouveau si aucune négociation sur les salaires effectifs n’est engagée.

Attention, la possibilité de fixer une périodicité de trois ans maximum ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2016. Pour cette année, les entreprises sont donc dans l’obligation d’engager une négociation sur les salaires effectifs.

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