Cas pratiques
Certaines mesures du projet de loi Pacte auront un impact en paie : évolution des mécanismes d’épargne salariale, développement de l'actionnariat salarié, environnement juridique plus simple et plus favorable à la croissance des effectifs, notamment en matière de seuils d’effectifs...

Le projet de loi Pacte et ses incidences en paie

Le gouvernement a présenté lundi 18 juin son projet de loi sur la croissance des PME, dite loi « Pacte ». Le texte comporte de multiples mesures destinées à simplifier le quotidien des entreprises pour les rendre plus compétitives et constitue une nouvelle étape dans la transformation économique du pays.

Il propose une série de mesures très diverses, dont certaines auront directement un impact en paie. Il s’agit essentiellement de celles qui proposent de mieux associer les salariés aux fruits de la croissance des entreprises au travers de l’évolution des mécanismes d’épargne salariale ou qui créent un environnement juridique plus simple et plus favorable à la croissance des effectifs, notamment en matière de seuils d’effectifs.

A noter que le projet sera vraisemblablement examiné en commission à l’Assemblée nationale en septembre et débattu en séance publique à l’automne, pour une publication en fin d’année.

Epargne salariale

La suppression du forfait social  en matière de participation et d’intéressement

Le projet de loi vise à encourager la diffusion des dispositifs d’épargne salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés et à développer la conclusion d’accords d’intéressement pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Pour cela, il propose  la suppression du forfait social dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Autrement dit, les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation seraient exonérées, à compter du 1er janvier 2019, de forfait social. Seraient concernées les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et les abondements patronaux, quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies.

Dans le même esprit, les entreprises qui emploient au moins 50 salariés et moins de 250 salariés seraient également exonérées de cette contribution, mais uniquement sur les sommes versées au titre de l’intéressement.

En revanche, le forfait social resterait dû dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Rappelons qu’à ce jour, ces sommes sont soumises à un taux de droit commun de 20 %. Par exception, un taux réduit de 8 % peut s’appliquer pendant six ans à compter de la date d’effet de l’accord pour les entreprises de moins de 50 salariés concluant un accord de participation ou d’intéressement pour la première fois ou n’en ayant pas conclu pendant les 5 ans précédant la date d’effet de l’accord.

La révision du mode de calcul des effectifs pour la participation

Dans un souci d’une meilleure compréhension des règles par les entreprises, le projet aligne le mode de calcul du seuil de 50 salariés pour l’assujettissement à la participation sur celui utilisé dans le code de la sécurité sociale. En vue de faciliter le franchissement de ce seuil, il introduit un délai de 5 ans pour mettre en place la participation. Ainsi, l’obligation de mettre en place un accord de participation ne s’appliquerait qu’à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période de 5 années civiles consécutives.

Actuellement, seules les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices, doivent mettre en place un accord de participation.

L’encouragement de la négociation au niveau de la branche

Le projet de loi Pacte vise à développer la mise en place des dispositifs d’épargne salariale en encourageant les branches à négocier de tels accords au profit des entreprises de la branche, en particulier des plus petites, qui pourront opter pour l’application directe de l’accord ainsi négocié. Dans cet objectif, un régime d’intéressement, de participation ou de plan d’épargne salariale devrait être négocié par branche, au plus tard le 31 décembre 2020.

En outre, à défaut d’initiative patronale, d’ici la fin de l’année 2019, la négociation devra s’engager à la demande d’au moins une organisation syndicale.

Enfin, en cas de modification  survenue dans la vie de l’entreprise (fusion, cession, scission..) nécessitant la mise en place de nouvelles institutions de représentation du personnel, l’accord d’intéressement pourrait se poursuivre.

Le développement de l’actionnariat salarié

Le texte vise à stimuler l’actionnariat salarié dans les entreprises privées en assouplissant les modalités d’offre d’actions aux salariés dans les sociétés par actions simplifiées et en permettant l’abondement unilatéral de l’employeur sur les fonds d’actionnariat salarié.

En outre, le forfait social serait diminué de moitié (10 % au lieu de 20 % actuellement) sur l’abondement employeur sur les fonds d’actionnariat salarié.

Par ailleurs, le projet du texte modifie les modalités d’abondement des sommes versées par l’employeur, en autorisant désormais l’entreprise à majorer les sommes versées par le salarié à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissements émis par l’entreprise ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison de comptes.

Les seuils d’effectif

Le projet de loi introduit un processus d’harmonisation du mode de calcul des effectifs entre les différentes législations. Selon le texte, ce dispositif devrait permettre de mobiliser la déclaration sociale nominative (DSN) afin de simplifier la vie des entreprises et des administrations elles-mêmes.

Harmonisation du mode de calcul des effectifs

Le projet de loi harmonise le mode de calcul des effectifs en s’alignant sur les règles du code de la sécurité sociale et en transposant au niveau législatif, une règle générale inscrite au niveau réglementaire. Ainsi, l’article R 130-1 du code de la sécurité sociale devient la pierre angulaire du nouveau mécanisme.

En résumé, et à titre principal, l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspondrait à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Par dérogation, pour l’application de la tarification du risque « accidents du travail et maladies professionnelles », l’effectif pris en compte serait celui de la dernière année connue.

De plus, l’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspondrait à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.

Un décret en Conseil d’Etat définira les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte. Ce décompte unique des effectifs serait automatiquement mobilisable via la DSN.

Report des effets du franchissement des seuils

Le projet instaure « un mécanisme unifié d’atténuation des effets de seuils » selon lequel un seuil d’effectif est franchi uniquement lorsque celui-ci a été atteint pendant 5 années civiles consécutives. Ainsi, seules les entreprises ayant durablement dépassé un seuil d’effectif seront assujetties à de nouvelles obligations ou contraintes. Cette mesure vise à protéger les entreprises en cas de variation des effectifs et à lever les freins à l’embauche.

Ces deux mesures concerneraient les seuils de 11, 20 et 50 salariés et s’appliqueraient aux seuils du code de la sécurité sociale et à certains seuils figurant dans d’autres codes (code du tourisme, code général des collectivités territoriales) et législations.

Rationalisation des seuils d’effectif

Par ailleurs, le présent article engage une rationalisation des seuils d’effectif en se fondant sur les niveaux de :

  • 11 salariés,
  • 50 salariés,
  • 250 salariés.

Par conséquent, certains seuils sont réduits voire purement et simplement supprimés.

De surcroît, les seuils de 20 à 50 salariés sont relevés pour que davantage d’entreprises bénéficient du taux réduit de la contribution au fonds national d’aide au logement (0.10 % ou 0.50 %), de l’exonération de participation à l’effort de construction et de l’absence d’obligation d’un règlement intérieur dans l’établissement.

De même, sont relevés :

  • de 200 à 250 salariés : le seuil à partir duquel la mise en place d’un local syndical commun est obligatoire et celui concernant la communication aux actionnaires des rémunérations les plus élevées,
  • de 10 à 11 salariés : le seuil de l’immatriculation obligatoire au répertoire des métiers.

Afin de tenir compte des situations existantes, dans les entreprises de 200 à 250 salariés les locaux demeurent mis à disposition des syndicats pendant au moins 5 ans.

A noter qu’il s’agit d’une première étape puisque d’autres mesures viendront compléter cette démarche globale dans le cadre de la prochaine loi de finances pour les seuils relevant du code général des impôts et dans le cadre de mesures réglementaires pour les seuils d’effectif relevant de ce niveau de norme.

Enfin, dans un souci de stabilité juridique, les seuils d’effectif issus de la réforme du code du travail ne sont pas concernés par cet article.

 

Références légales
Article R 130-1 du code de la sécurité sociale
Réforme du code du travail résultant de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017

 

Prélèvement à la source, égalité salariale… Vos paies sont-elles prêtes pour les prochaines échéances ?

 

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