La paye expliquée

Lorsque le salarié effectue régulièrement des heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention de forfait en heures sur la semaine. Ce forfait mentionne un nombre global d’heures réalisées par le salarié incluant un volume déterminé d’heures supplémentaires.

Exemple : si la convention de forfait indique 40 h / semaine, le salarié effectue 5 heures supplémentaires chaque semaine.

Lorsque des heures sont accomplies au-delà du forfait, elles constituent également des heures supplémentaires dont la rémunération est fonction de leur rang.

Exemple : un salarié a effectué 44 h une semaine donnée (40 h forfaitaires + 4 h). Il aura réalisé :
- 5 h incluses dans le forfait + 3 h au-delà, majorées à 25%
- 1 h au-delà du forfait majorée à 50 %.

Les heures supplémentaires au-delà du forfait sont comptabilisées le mois où elles sont accomplies.

Sources juridiques :
Articles L 3121-55 et suivants du code du travail

La journée de solidarité peut être accomplie notamment un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai.

Pour les salariés à temps complet mensualisés, le travail de cette journée n’ouvre pas droit à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures. L’administration a donc précisé que les majorations en cas de travail un jour férié prévues par une convention collective ne s’appliquent pas.

Cette règle n’est valable que dans la limite des 7 heures que doit effectuer le salarié. Au-delà, les dispositions conventionnelles s’appliqueront.

Exemple : dans une entreprise, la journée de solidarité est fixée au jeudi de l’ascension. L’employeur demande aux salariés d’effectuer « une journée normale » de 8 heures. La convention collective applicable fixe à 50 % la majoration en cas de travail un jour férié. Le salarié est rémunéré 11 € de l’heure.
- salaire mensualisé : 151,67 h x 11 € = 1 668,37 €
- solidarité dans la limite de 7 heures = 0
- reste 1 heure rémunérée à 150 % = 16,50 € soit 11 € pour l’heure travaillée et 5,50 € au titre de la majoration pour travail d’un jour férié.

Sources juridiques :
Article L 3133-8 du code du travail

Légalement, le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à une majoration de rémunération (excepté si cela génère des heures supplémentaires). Les conventions collectives peuvent toutefois prévoir des dispositions plus favorables, notamment l’octroi d’un salaire majoré.

Il peut arriver qu’un jour férié tombe un dimanche et qu’il soit travaillé par le salarié. Dans l’hypothèse où la convention collective prévoit deux majorations de salaire distinctes, l’une pour travail du dimanche, l’autre pour travail du jour férié, elles ne se cumulent pas. Il faudra appliquer la plus favorable pour le salarié.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 5 avril 1974, n°73-40089

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (JO du 6 septembre) pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié le régime du CIF. A compter du 1er janvier 2019, le CIF est abrogé et remplacé par une modalité particulière du compte personnel de formation, le CPF de transition professionnelle.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération sous réserve de son assiduité à l’action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l’obtention de la certification prévue par le projet.

La rémunération est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence (SMR) calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.

Si le SMR est inférieur ou égal à 2 SMIC, la rémunération est égale à 100% du SMR.

Si le SMR est supérieur à 2 SMIC, la rémunération est égale à :

• 90 % du SMR, lorsque la durée du congé de transition professionnelle n'excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel
• 90 % du SMR pour la 1ère  année de formation ou pour les 1ères  1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, et 60 % du SMR pour les années suivantes ou à partir de la 1201e heure.

Lorsque le SMR excède 2 SMIC, le montant de la rémunération perçue au titre d'un projet de transition professionnelle ne peut être inférieur un montant égal à 2 SMIC.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la rémunération est versée mensuellement par l’employeur. Il se fait ensuite rembourser par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Cette commission prend directement en charge le versement de la rémunération dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour les CIF conclus avant le 1er janvier 2019, les règles suivantes restent applicables :

Le salarié peut obtenir une prise en charge financière par l’OPACIF. Dans ce cas, tout ou partie des frais engagés pour la mise en œuvre de ce congé sont remboursés et le salarié bénéficie du maintien de tout ou partie de sa rémunération.

Il bénéficie d’une rémunération calculée en fonction du salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler (salaire de référence).

Entrent dans le calcul de cette rémunération : le salaire de base, les avantages en nature, les primes ayant le caractère de salaire, à l’exclusion, entre autres, des gratifications bénévoles et remboursements de frais.

Si le salaire de référence n’atteint pas 2 fois le SMIC, il est maintenu en totalité, quelle que soit la durée de la formation.

Si le salaire de référence excède 2 fois le SMIC, le maintien est assuré à hauteur de :

• 90% du salaire de référence en cas de formation prioritaire (80 % dans les autres cas), dans la limite d’un an pour un stage à temps complet, ou 1 200 h pour un stage à temps partiel
• 60 % du salaire de référence au-delà d’un an pour un stage à temps complet, ou au-delà de 1 200 h pour un stage à temps partiel (sous réserve que l’OPACIF décide de prendre en charge cette durée excédentaire).

Attention, c’est à l’employeur de verser la rémunération et de précompter les cotisations sociales, à charge pour lui de se faire rembourser par l’OPACIF.

Sources juridiques :
Article L 6322-17 du code du travail (abrogé)
Article L 6322-20 du code du travail (abrogé)
Articles L 6323-17-1 à L 6323-17-6 du code du travail
Articles D 6323-18-1 et suivants du code du travail
ANI 5 décembre 2003

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a réformé le chômage partiel, dénommé depuis le 1er juillet 2013 « activité partielle ».

Le placement en activité partielle, dans les conditions prévues par la loi, suspend l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas son salaire habituel mais une indemnité correspondant à une partie de son salaire antérieur. Une allocation unique, financée conjointement par l’Etat et l’Unedic, destinée à compenser partiellement la perte de salaire est versée à l’employeur.

Compte tenu de l’épidémie de COVID, 19 différents décrets sont venus modifier les modalités du mode de calcul de l'allocation compensatrice versée par l'Etat aux employeurs en cas d'activité partielle.

Elle prend la forme d’une indemnité horaire dont le taux est égal pour chaque salarié concerné à 60 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Sauf exception ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,11 euros.

L’allocation est attribuée pour toute heure perdue en deçà de la durée légale de travail. Dans l’hypothèse où la durée du travail du salarié excède 35 heures, les heures au-delà de cette durée n’ouvrent pas droit à l’allocation d’activité partielle.

Elle est versée dans la limite d’un contingent annuel d’heures fixé par arrêté ministériel.

Lors du paiement des indemnités, le bulletin de salaire mentionnera :

• Le nombre d’heures indemnisées
• Les taux appliqués
• Les sommes versées au titre de la période considérée.

L’allocation d’activité partielle est exonérée des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés ainsi que des taxes assises sur les salaires. En revanche elle est assujettie à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %) au titre des revenus de remplacement.

Sources juridiques :
Article L 5122-1 du code du travail
Article L 5122-4 du code du travail
Article L 5428-1 du code du travail
Article R 3243-1du code du travail
Article R 5122-6 du code du travail
Article R 5122-11 et suivants du code du travail

Le code du travail ne précise pas les éléments à prendre en compte dans la base de calcul des heures supplémentaires. Selon la jurisprudence, entrent dans cette assiette, le salaire horaire effectif et les primes et indemnités ayant le caractère d’un salaire.

Sont ainsi visées les sommes qui constituent la contrepartie directe du travail effectué ou inhérentes à la nature du travail :
- les primes pour travail du dimanche et des jours fériés
- les primes de danger, de froid, d’insalubrité, de pénibilité
- les primes de rendement directement liées au travail individuel ou collectif du salarié
- les primes d’assiduité
- les gratifications annuelles (13^e mois, prime de vacances) si leur versement est lié au fait que le contrat soit en cours d’exécution.

Sont en revanche exclues :
- les primes représentatives de frais professionnels (panier, outillage, déplacement…)
- les primes d’ancienneté, liées à la durée de présence et non au travail fourni
- les primes de rendement liées à la productivité générale de l’entreprise.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 29 octobre 1973, n°72-40199
Cass. Soc. 29 octobre 2007, n°06-42426
Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113
Cass. Soc. 25 avril 2006, n°05-42968
Cass. Soc. 5 mars 1981, n°79-40282

Les jours fériés chômés ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf disposition conventionnelle contraire. Les heures non effectuées en raison de ces jours fériés n’entrent donc pas dans le calcul des heures supplémentaires.

Exemple : un salarié effectue 35 h par semaine, soit 7 h par jour. Au cours d’une semaine comprenant un jour férié chômé le mercredi, ses horaires sont les suivants :
Lundi : 9 h
Mardi : 10 h
Mercredi : férié
Jeudi : 9 h
Vendredi : 8h

Nombre d’heures réellement effectuées : 36h dont une heure supplémentaire.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°02-21304

Le pont correspond au chômage d’un ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Lorsque l’employeur décide de « faire le pont », il peut décider de récupérer ces heures.

Sauf disposition conventionnelle contraire, les heures récupérées au titre d’un jour de pont sont considérées comme des heures ordinaires, elles sont rémunérées au taux normal sans majoration.

Lorsque la récupération se situe sur la même période de paye que l’interruption de travail, aucune mention particulière n’apparaît sur le bulletin de salaire.

Lorsque l’interruption de travail et la récupération se situent sur des périodes de paye différentes, l’employeur a le choix entre les méthodes suivantes :
- Maintien de la rémunération lors de l’interruption de travail, les heures récupérées ne donnent pas lieu à rémunération lorsqu’elles sont effectuées
- Retenue sur salaire lors de l’interruption de travail, les heures récupérées sont rémunérées ultérieurement au taux normal, au fur à mesure de leur accomplissement, et mentionnées distinctement sur le bulletin de salaire.

Lorsque les heures sont récupérées par anticipation sur une période de paye différente de l’interruption de travail, elles sont rémunérées au moment de leur accomplissement et mentionnées sur le bulletin de salaire. La retenue sur salaire est pratiquée le mois de l’interruption de travail.

Sources juridiques :
Article L 3121-50 du code du travail
Circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994
Cass. Soc. 25 juin 1981, n°79-42240

Jusqu’à la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit, le jour férié chômé était rémunéré si le salarié justifiait :
- D’une ancienneté d’au moins 3 mois
- De 200 h de travail effectif dans les 2 mois précédant le jour férié
- D’une présence le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail lui faisant suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

Désormais, deux des trois conditions sont supprimées. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié bénéficie de la rémunération du jour férié chômé s’il justifie de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
Les articles plus contraignants des conventions collectives ne sont donc plus applicables.

Sources juridiques :
Article L 3133-3 du code du travail

Le 1er mai est un jour férié et chômé pour tous les salariés. La seule exception à ce principe concerne les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Il s’agit notamment des entreprises de transport, des hôtels, des entreprises de gardiennage, des établissements hospitaliers…

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les salariés occupés le 1er mai perçoivent, en plus de leur rémunération habituelle, une indemnité égale au montant de ce salaire.

La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire de base et les primes inhérentes à la nature du travail, à l’exclusion des majorations pour heures supplémentaires.

Lorsque la convention collective prévoit une journée de repos compensateur pour le travail du 1er mai, cet avantage s’ajoute à l’indemnité légale mais ne peut s’y substituer.

Sources juridiques :
Article L 3133-4 du code du travail
Article L 3133-6 du code du travail
Cass. Soc. 8 octobre 1996, n°92-44037
Cass. Soc. 30 novembre 2004, n°02-45785

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 (JO du 6 mars) relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale substitue au Droit Individuel à la format (DIF), à compter du 1er janvier 2015, un dispositif plus général, le compte personnel de formation (CPF).

Les heures de formation acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 sont transférées par le salarié sur son CPF et peuvent être utilisées de la même façon que s’il s’agissait d’heures acquises au titre du CPF. Le salarié avait jusqu’au 1er janvier 2021 pour utiliser ce reliquat. Une ordonnance du 21 août 2019 n°2019-861 est venue supprimer cette date limite d’utilisation. Désormais le titulaire du CPF peut utiliser le « reliquat DIF » sans limite de temps à condition de procéder à l’inscription du montant de ses droits sur le site www.moncompteformation.gouv.fr avant le 31 décembre 2020

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (JO du 6 septembre) pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié le régime du CPF. A compter du 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros en non plus en heures.

Lorsque le salarié mobilise son CPF en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à verser d’allocation de formation.

Sources juridiques :
Articles L 6323-1 et suivants du code du travail

Jusqu’au 31 décembre 2014, dans les entreprises d’au moins 10 salariés, l’employeur était tenu d’indemniser le salarié partant en congé de formation économique sociale et syndicale. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette indemnité représentait 0,08 ‰ de la masse salariale brute versée pendant l’année en cours.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a abrogé ce dispositif à compter du 1er janvier 2015.

La prise en charge de la rémunération est aujourd’hui assurée, pour l’ensemble des salariés, par une contribution patronale fixée à 0,016 % des rémunérations et versée au fonds paritaire de financement des partenaires sociaux mis en place à compter du 1er janvier 2015.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a reconnu au salarié un droit, sous conditions, au maintien de tout ou partie de sa rémunération.

Pour pouvoir en bénéficier, l’organisation syndicale (qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, est constituée depuis au moins 2 ans, a un champ professionnel et géographique couvrant celui de l’entreprise ou de l’établissement) devait établir sa demande par écrit.

Celle-ci devait préciser le niveau demandé du maintien de la rémunération et annexer l’accord écrit du salarié. Lorsque l’entreprise était couverte par un accord qui prévoyait la prise en charge par l'employeur de tout ou partie de la rémunération, la demande de l'organisation syndicale portait sur la différence entre ce montant et la rémunération du salarié.

En cas de demande écrite de l’organisation syndicale, l’employeur était tenu de faire l’avance de tout ou partie de la rémunération, cotisations sociales et contributions comprises.

Il pouvait ensuite obtenir le remboursement de ces sommes auprès de l’organisation syndicale, en vertu, le cas échéant, d’une convention signée fixant le montant et le délai du remboursement.

Une des ordonnances relatives à la réforme du code du travail a remplacé ce dispositif par un maintien de salaire obligatoire. L’employeur doit désormais maintenir la totalité de la rémunération, cotisations et contributions comprises, indépendamment d’une demande du syndicat.

Il était également prévu que les sommes versées au salarié soient déductibles de la contribution patronale au financement du dialogue social dont l’employeur est redevable.

Ces nouvelles règles s’appliquaient aux rémunérations des congés de formation économique, sociale et syndicale effectués après le 23 septembre 2017.

Cependant, compte tenu des difficultés rencontrées dans le système de déduction de la contribution, une ordonnance postérieure vient supprimer la possibilité de déduction et aménager la mise en œuvre du maintien de salaire par l’employeur. Ces nouvelles dispositions sont applicables aux congés effectués à compter du 1er janvier 2018.

En conséquence, l’employeur qui a maintenu la rémunération des salariés partis en congé de formation économique, sociale et syndicale après le 23 septembre 2017 est en droit de bénéficier de l’ancien système d’indemnisation et de demander aux organisations syndicales le remboursement des sommes versées.

Sources juridiques :
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18 août)
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 (JO du 6 mars)
Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, JO 23 septembre
Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, JO 21 décembre
Articles L 2135-9 et suivants du code du travail
Article L 2135-13 du code du travail
Article L 2145-6 du code du travail
Article D 2135-34 du code du travail
Article R 2145-7 et suivants du code du travail

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a réformé le chômage partiel, dénommé depuis le 1er juillet 2013 « activité partielle ».

Le placement en activité partielle, dans les conditions prévues par la loi, suspend l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ne perçoit pas son salaire habituel mais une indemnité correspondant à une partie de son salaire antérieur.

Elle prend la forme d’une indemnité horaire dont le montant est égal à 70 % de la rémunération horaire brute du salarié servant d’assiette pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

L’allocation d'activité partielle est attribuée pour toute heure perdue en deçà de la durée légale de travail. Dans l’hypothèse où la durée du travail du salarié excède 35 heures, les heures au-delà de cette durée n’ouvrent pas droit à l’indemnité d’activité partielle.

Elle est versée dans la limite d’un contingent annuel d’heures fixé par arrêté ministériel.

A chaque échéance normale de paye, l’employeur verse au salarié 70 % de sa rémunération horaire par heure non travaillée et perçoit l’allocation d’activité partielle.

Exemple : un salarié travaille 35 h dans une entreprise de 100 salariés pour une rémunération brute de 1 800 €. Au cours d’un mois, l’employeur a recours à l’activité partielle pour 28 h.

Taux horaire du salarié : 1 800 € / 151,67 h = 11,87 €

Indemnité d’activité partielle : 70 % x 11,87 € = 8,31 €

Indemnité d’activité partielle versée par l’employeur pour 28 h d’activité partielle : 8,31 € x 28 h = 232,68 €

Allocation d’activité partielle perçue par l’employeur pour 28 h d’activité partielle : 8,31 € x 28 h = 232,68 €

L’indemnité d’activité partielle est exonérée des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés ainsi que des taxes assises sur les salaires. En revanche, elle est assujettie à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %) au titre des revenus de remplacement.

Sources juridiques :
Article L 5122-1 du code du travail
Article L 5122-4 du code du travail
Article L 5428-1 du code du travail
Article R 5122-11 du code du travail
Article R 5122-18 du code du travail

En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.

Depuis la loi du 25 juin 2008, l’indemnité légale de licenciement bénéficie aux salariés qui justifient d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Il faut se placer au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat) pour apprécier si cette condition est remplie.

L’ancienneté se détermine en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail.

Ainsi, à défaut de convention ou accord collectif, usage ou clause contractuelle plus favorable, les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte. Il est ainsi par exemple pour :
- La maladie non professionnelle
- La grève
- La mise à pied
- Le congé sabbatique
- Le congé pour création d’entreprise.

En revanche les périodes d’absences assimilées à du temps de travail affectif sont comptabilisées. Il s’agit notamment :
- Des absences à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
- Du congé de maternité ou d'adoption
- Des congés payés annuels
- Du congé individuel de formation
- Du congé de présence parentale
- Du congé parental d'éducation pour moitié.

Sources juridiques :
Article L 1225-24 du code du travail
Article L 1225-54 du code du travail
Article L 1226-7 du code du travail
Article L 1234-9 du code du travail
Article L 1234-11 du code du travail
Article L 6322-13 du code du travail
Cass. soc 6 février 2008, n°06-45219
Cass. Soc. 16 septembre 2009, n°08-41999

A l’expiration du contrat de travail, quels que soient sa nature, sa forme, sa durée ou son motif de rupture, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail.

Il doit comporter certaines mentions obligatoires :

• Les nom et prénom du salarié
• L’adresse et la raison sociale de l’employeur
• Le lieu et la date de délivrance
• La date d’entrée et de sortie du salarié, à savoir la date de fin de préavis, même non effectué
• La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés, à savoir la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié
• Les périodes auxquelles se rattachent les emplois tenus
• Le nom de l’organisme paritaire agréé dont relève l’entreprise
• Le maintien des diverses garanties couvertes par la portabilité de la prévoyance :

- à compter du 1er juin 2014 pour les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité
- à compter du 1er juin 2015 pour les risques décès, incapacité de travail ou invalidité.

D’autres mentions peuvent être indiquées à condition qu’elles ne soient ni discriminatoires, ni susceptibles de porter préjudice au salarié. L’obligation de non concurrence, si elle existe, peut être mentionnée sur le certificat de travail si l’employeur a recueilli l’accord du salarié.

Sources juridiques :
Article L 1234-19 du code du travail
Article D 1234-6 du code du travail
Article L 911-8 du code de la sécurité sociale
Cass. Soc. 4 mars 1992, n°88-41014

La clause de non concurrence trouve son point de départ à la date de cessation du contrat de travail. C’est donc à partir de cette date que l’employeur doit verser l’indemnité prévue en contrepartie de l’obligation de non concurrence. En effet, la jurisprudence a précisé que celle-ci ne pouvait pas être versée avant la rupture du contrat de travail, soit en cours de contrat sous forme d’avances mensuelles.

La cessation du contrat de travail s’entend de la cessation effective des fonctions du salarié. En cas de dispense de préavis à l’initiative de l’employeur, la clause de non concurrence s’applique dès le départ effectif du salarié de l’entreprise et pour la durée prévue initialement. L’indemnité de non concurrence lui est donc due sans attendre la fin du préavis non effectué.

L’employeur qui n’applique pas ce principe s’expose non seulement au versement d’un complément d’indemnité mais également à des dommages et intérêts pour allongement abusive de la clause de non concurrence.

Sources juridiques :
Cass. Soc. 15 juillet 1998, n°96-40866
Cass. Soc. 22 juin 2011, n°09-68762

Lorsque les salariés ont été occupés dans l’entreprise à temps plein et à temps partiel, l’indemnité de licenciement doit être calculée proportionnellement aux périodes de d’emploi accomplies.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, s’il est plus favorable, le salaire moyen des 3 derniers mois précédant la fin du contrat. Il est ensuite rapporté à chaque période d’emploi effectuée.

Ce principe s’applique pour le calcul de l’indemnité légale mais également pour celui de l’indemnité conventionnelle.

Exemple : un salarié a travaillé 7 ans à temps plein et 2 ans à temps partiel (50%) avant d’être licencié. Son salaire moyen perçu les 12 mois précédant la rupture est de 1 200 €.

Salaire moyen basé sur son temps partiel : 1 200 €
Salaire moyen s’il avait travaillé à temps plein : 2 400 €

Calcul du salaire de référence : (2 400 € x 7 / 9) + (1 200 € x 2 / 9) = 2 133,34 €

Indemnité de licenciement : (2 133,34 € / 5) x 9 = 3 840 €.

Sources juridiques :
Article L 3123-5 du code du travail
Cass. Soc. 10 mars 1988, n°86-41628

Les salariés ayant conclu une convention de rupture homologuée bénéficient d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

Les dispositions législatives n’indiquent pas si le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté bénéficie de l’indemnité de rupture. C’est l’administration qui a apporté cette précision. Le renvoi à l’indemnité de licenciement vise uniquement le calcul de l’indemnité minimale de rupture et non les conditions d’attribution. Dans cette situation, le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au prorata du nombre de mois de présence.

Exemple : un salarié a 8 mois d’ancienneté au moment de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Son salaire brut mensuel moyen est de 1 400 €.

Indemnité spécifique de rupture : (1 400 € x 1 / 5) x 8 / 12 = 186,67 €.

A noter que certaines cours d’appel n’ont pas suivi la position de l’administration et ont estimé que l’indemnité de licenciement était réservée aux salariés ayant un an d’ancienneté.
La Cour de cassation devrait être prochainement amenée à trancher cette question.

Sources juridiques :
Article L 1237-13 du code du travail
Circ. DGT 2009-04 du 17 mars 2009
CA Montpellier, 1er juin 2011, n°10/06114

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur rédige un solde de tout compte sur lequel figurent les sommes versées lors de la rupture du contrat.

Etabli en 2 exemplaires (mention est faite dans le document), il doit être signé par le salarié pour valoir reçu. Un exemplaire lui est remis.

La date de signature du reçu par le salarié marque le début du délai de dénonciation. Le salarié peut en effet dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans un délai de 6 mois suivant sa signature. Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur et le salarié ne peut plus porter de réclamations sur les sommes qui y sont mentionnées.

Si les dispositions législatives ne mentionnent pas le caractère obligatoire de son établissement, l’administration a pris une position plus restrictive. Elle estime en effet que tout employeur doit impérativement établir un reçu pour solde de tout compte à l’occasion de la rupture du contrat d’un salarié. Celui-ci peut toutefois refuser de le signer.

Sources juridiques :
Article L 1234-20 du code du travail
Article D 1234-7 du code du travail
Circ. DGT n°2009/5 du 17 mars 2009

En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié bénéficie, dans la limite de 9 mois, de la portabilité des garanties complémentaires de santé et de prévoyance.

Les textes ne prévoient pas de documents particuliers à remettre au salarié en cas de départ de l’entreprise. Mais en pratique l’employeur doit s’assurer que le salarié a bien été informé de ses droits.

Il est donc recommandé de fournir au salarié un document reprenant :
- Les conditions du dispositif, notamment la justification de sa prise en charge au titre de l’assurance chômage
- La nature des garanties concernées (le cas échéant, joindre la notice d’information fournie par l’organisme assureur)
- La durée de la portabilité.

Sources juridiques :
ANI du 11 janvier 2008
Article L 911-8 du code de la sécurité sociale

L’assiette de cotisations est constituée par le montant brut des rémunérations versées à l’occasion ou en contrepartie du travail. Afin de garantir un certain niveau de cotisations, une assiette minimum est prévue pour les personnes ayant la qualité de salarié au regard du droit du travail.  Elle ne s’applique cependant pas lorsque la base ou le montant des cotisations est fixé forfaitairement.

Elle est constituée du SMIC, calculé sur la base de l’horaire réel à rémunérer, augmenté des indemnités, primes ou majorations versées en vertu d’une disposition législative ou réglementaire, comme par exemple les majorations pour heures supplémentaires.

La cour de cassation a précisé en outre que lorsqu’une convention collective étendue prévoit un salaire minimum, l’assiette des cotisations est constituée par ce minimum. Il convient alors d’ajouter à ce montant tous les éléments de rémunération prévus par la convention.

L’assiette minimum doit être respectée lors de chaque paie. Il faut donc comparer cette assiette avec la rémunération versée au salarié chaque mois. Les éléments à prendre en compte sont ceux soumis aux cotisations sociales.

A noter que l’application d’une déduction forfaitaire pour frais professionnels ne peut avoir pour effet de ramener la base de calcul des cotisations en dessous de l’assiette minimum.

Sources juridiques :
Article R 242-1 du code de la sécurité sociale
Arr. 20 décembre 2002
Cass. soc. 21 juillet 1986, n°84-15445

Le montant du plafond applicable aux cotisations sociales, appelé plafond de sécurité sociale (PSS), est déterminé en fonction de la périodicité de la paie et lorsque le salarié n’a pas été présent au cours de la période de paie, à proportion des jours couverts par le contrat de travail au cours de cette même période.

Pour un salarié absent du 10 janvier au 10 mars ne percevant aucune rémunération au cours de cette période, le plafond annuel se trouvera réduit comme suit :

Plafond de janvier :

(valeur mensuelle du plafond x nombre de jours de la période d’emploi) / nombre de jours calendaires du mois

Plafond de février : néant

Plafond de mars :

(valeur mensuelle du plafond x nombre de jours de la période d’emploi) / nombre de jours calendaires du mois

Le même calcul sera appliqué pour une absence liée à la maladie, lorsque le salarié ne reçoit que les indemnités journalières de sécurité sociale.

Sources juridiques :
Article R 242-2 du code de la sécurité sociale

Le salaire est assujetti à la CSG si le salarié remplit deux conditions cumulatives :

• être domicilié en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu
• être à la charge d’un régime obligatoire français d’assurance maladie.

Le frontalier domicilié fiscalement à l’étranger mais travaillant en France est donc exonéré de CSG. Néanmoins, en raison de son affiliation à un régime français d’assurance maladie, il est redevable d’une cotisation salariale maladie dont le taux est fixé à 5,50 %.

L’exonération de CSG s’applique également si la rémunération est assujettie à l’impôt sur le revenu en France en vertu d’une convention fiscale prévoyant l’imposition de cette somme dans l’Etat d’exercice de l’activité professionnelle.

Dans tous les cas, c’est au salarié d’apporter la preuve de sa domiciliation fiscale à l’étranger.

Sources juridiques :
Article L 131-9 du code de la sécurité sociale
Article L 136-1 du code de la sécurité sociale
Article D 242-3 du code de la sécurité sociale

Depuis le 1^er janvier 2011, le montant de la réduction Fillon est calculé pour chaque année civile. Une application par anticipation peut être faite mois par mois avant de procéder à une régularisation.

Le SMIC annuel à prendre en compte est égal à 1 820 fois le SMIC horaire ou 12 x 52/12 x 35 h x SMIC horaire. Pour une application mensuelle, le SMIC est calculé sur 151,67 h.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la valeur du SMIC mensuel doit être corrigée :

SMIC             x                ___rémunération versée        
rémunération qui aurait été versée si le salarié avait été présent tout le mois

La rémunération s’entend hors éléments de salaire qui ne sont pas minorés du fait de l’absence (prime, avantage en nature). Pour déterminer le montant de celle-ci, il convient d’appliquer les règles retenues pour établir la paie, à savoir, notamment, la méthode de calcul de l’horaire réel ou méthode forfaitaire.

Exemple :

le contrat de travail d’un salarié débute le 6 janvier 2020. Son salaire mensuel est de 1 600 €. Pour ce mois il perçoit, en plus, une prime de 500 € versée à l’ensemble des salariés.

Rémunération versée : 1 600 € x 140 h/161 h = 1 391,30 €

Rémunération qui aurait été versée = 1 600 €

Il n’est pas tenu compte de la prime de 500 € qui n’est pas affectée par l’absence

Valeur du SMIC :

1 539,42 € x 1 391,30 € = 1 338,62 €
1 600 €

Sources juridiques :
Article L 241-13 du code de la sécurité sociale
Article D 241-7 du code de la  sécurité sociale
Circ. Interministérielle 2011/34 du 27 janvier 2011

La loi du 16 août 2012 de finances rectificatives pour 2012 a supprimé maintenu, dans les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

La déduction forfaitaire continue de s’appliquer sur les seules heures supplémentaires réalisées par le salarié. L’administration a toutefois admis une dérogation à ce principe pour les entreprises dont l’horaire collectif est supérieur à 35 h et qui appliquent la mensualisation des heures supplémentaires. La déduction TEPA s’applique sur les heures supplémentaires mensualisées.

Exemple : pour une entreprise dont la durée collective de travail est de 39 h, la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquera sur les heures supplémentaires mensualisées soit 17,33 h (4 h x 52/12).

Cette règle s’applique également en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de la rémunération (jours fériés chômés, congés payés, maladie…). En revanche, lorsque l’absence n’est pas rémunérée, il convient de proratiser les heures supplémentaires mensualisées. Elles sont calculées en fonction du rapport entre la rémunération restée à la charge de l’employeur et la rémunération habituelle.

Exemple : un salarié travaille 169 h, soit 17,33 h d’heures supplémentaires.

Il est payé 11 € de l’heure soit un salaire mensuel de 1 906,66 € (1 668,37 € + 238,29 €).

Il est absent une semaine en septembre 2019, selon l’administration, la valorisation de l’absence se calcule comme suit : 1 906,66 € x 12 mois  / 52 semaines = 440 €.

Il perçoit donc un salaire de 1 466,66 € (1 906,66 € - 440 €).

Le nombre d’heures supplémentaires retenu pour la déduction sera donc de 13,33 h (17,33 h  x 1 466,66 €  /1 906,66 €).

Sources juridiques :
Article L 241-18 du code de la sécurité sociale
Circ. DSS 2007-358 du 1^er octobre 2007
Site URSSAF, document « Régime social des heures supplémentaires » Questions/Réponses n°1

Si la protection sociale complémentaire peut être facultative au sein d’une entreprise, une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou professionnel peut mettre à la charge de l’employeur une couverture spécifique. C’est le cas en matière d’assurance décès des cadres.

La convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres impose à l’employeur de verser une cotisation égale à 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de sécurité sociale. Cette somme, destinée à constituer un avantage décès complémentaire à celui de la sécurité sociale, concerne les cadres et assimilés, c’est-à-dire les salariés  relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective (elle reste facultative pour les bénéficiaires de l’article 36).

La cotisation est versée à un organisme assureur et est intégralement à la charge de l’employeur même si le salarié, en arrêt maladie, ne perçoit pas de rémunération.

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il est tenu de verser aux ayant droits du cadre décédé une somme égale à 3 fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur lors du décès. Celle-ci constitue un avantage en argent attribué en raison de l’appartenance du salarié à l’entreprise et à l’occasion du travail accompli, elle est donc assujettie à charges.

Sources juridiques :
CCN retraite et prévoyance des cadres, 14 mars 1947
Cass. soc. 24 avril 1997, n°95-18039
ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres

Les cotisations sociales patronales ne constituent pas un élément de rémunération. Elles n’entrent donc pas dans l’assiette des charges. Certaines des contributions patronales de retraite complémentaire sont soumises à un régime particulier : elles sont en principe soumises à charges.

Sont toutefois exonérées de cotisations les contributions de retraite complémentaire que l’employeur doit verser en application de textes régissant les régimes de retraite complémentaire par répartition légalement obligatoires et destinées au financement de ces régimes. Sont visées notamment les cotisations AGIRC, ARRCO, AGFF.

L’exonération concerne les cotisations de sécurité sociale et les prélèvements alignés, ainsi que la CSG et CRDS.

Elle est limitée au montant dû par l’employeur en vertu du texte instituant le régime de retraite complémentaire. Si celui-ci renvoie expressément à un accord de branche ou d’entreprise le soin de fixer le taux patronal, l’exonération portera sur le montant ainsi défini.

Dans l’hypothèse où l’employeur souhaite augmenter volontairement sa contribution ou prendre en charge la cotisation salariale, l’excédent sera réintégré dans l’assiette des cotisations.

Une précision a été donnée par l’AGIRC et l’ARRCO s’agissant de l’assiette des cotisations des régimes complémentaires. Si l’employeur prend en charge la part salariale des contributions versées à ces régimes, l’avantage constitué n’entre pas dans cette assiette, même s’il est assujetti aux cotisations de sécurité sociale.

Sources juridiques :
Article L 242-1 du code de la sécurité sociale
Circ. DSS 2009-3, 30 janvier 2009
Circ. AGIRC ARRCO 10 avril 2009

Lorsque le salarié est embauché ou part en cours d’année, les cotisations sociales plafonnées sont calculées en fonction d’un plafond réduit correspondant aux périodes d’emploi auxquelles se rapportent les rémunérations versées.

Pour les mois incomplets, le plafond retenu est calculé au prorata du nombre de jours calendaires au cours desquels le salarié est employé.

Exemple : un salarié est embauché le 20 janvier 2020.

Plafond à retenir pour le mois de janvier : 3 428 € x 11/31 = 1 326,97 €

Plafond annuel : 1 326,97 € + (3 428 € x 11) = 39 034,97 €

En cas de départ en cours d’année et de dispense de préavis, le plafond réduit s’apprécie à la date d’expiration du délai-congé (le préavis non effectué n’ayant pas pour effet d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin). Cette règle s’applique également lorsque l’employeur verse l’indemnité compensatrice de préavis en une seule fois, au départ effectif du salarié.

Sources juridiques :
Article R 242-2 du code de la sécurité sociale
Circulaire interministérielle n° DSS/5B/5D/2017/351 du 19 décembre 2017
Cass. Soc. 6 mai 1987, n°84-17882

Lorsqu’un salarié, embauché régulièrement et simultanément par plusieurs employeurs, perçoit une rémunération globale excédant le plafond de sécurité sociale, chaque employeur peut appliquer un plafond calculé au prorata des rémunérations respectivement versées.

(plafond mensuel de sécurité sociale x rémunération versée par l’employeur) / total des rémunérations perçues par le salarié

Exemple :

Un salarié est rémunéré 1 600 € chez un employeur A, 1 100 € chez un employeur B et 900 € chez un employeur C. Total de la rémunération : 3 600 €.

Le plafond mensuel de sécurité sociale pour 2020 est de 3 428 €.

Calcul du plafond proratisé :

Employeur A : 3 428 € x 1 600 € / 3 600 € = 1 523,56 €

Employeur B : 3 428 € x 1 100 € / 3 600 € = 1 047,44 €

Employeur C : 3 377 € x 900 € / 3 600 € = 857,00 €

En cas d’application de cette règle, le salarié est tenu de faire connaître à chaque employeur la rémunération totale perçue au cours du mois au moyen d’un imprimé délivré par l’URSSAF. A défaut, la proratisation ne peut s’appliquer. Les charges sociales sont alors calculées sur la base de la rémunération versée par chaque employeur dans la limite du plafond, à charge ensuite de demander le remboursement du trop versé.

Attention, la proratisation du plafond n’est pas cumulable avec l’abattement d’assiette des salariés à temps partiel, l’application d’une assiette forfaitaire ou de taux réduits de cotisations.

Sources juridiques :
Article L 242-3 du code de la sécurité sociale
Article R 242-3 du code de la sécurité sociale

L’affiliation du gérant de SARL dépend de sa situation dans la société.

Les gérants majoritaires ou ceux, associés ou non, appartenant à un collège de gérance majoritaire relèvent du régime des non-salariés, qu’ils soient ou non rémunérés pour cette fonction. A ce titre, ils ne cotisent pas à l’assurance chômage.

Les gérants minoritaires ou égalitaires, ainsi que ceux, associés ou non, appartenant à un collège de gérance minoritaire ou égalitaire, relèvent du régime général de sécurité sociale mais ne cotisent pas, au titre de leur mandat, à l’assurance chômage.

Le gérant peut toutefois se garantir contre la perte d’emploi liée aux fonctions sociales en souscrivant à un régime d’assurance volontaire.

Le régime d’assurance chômage géré par l’Unedic ne s’appliquant qu’aux titulaires d’un contrat de travail, seuls les gérants minoritaires ou égalitaires cumulant leur mandat avec un contrat de travail peuvent en bénéficier. L’emploi salarié doit toutefois être effectif. Tel est le cas lorsque le gérant :
- Exerce des fonctions techniques distinctes du mandat social
- Perçoit une rémunération distincte du mandat social
- Est placé dans un état de subordination.

Afin d’éviter les difficultés et le versement de cotisations à tort, il convient de demander l’avis de Pôle emploi sur la situation du gérant salarié au regard de l’assurance chômage, au moyen d’une demande de renseignement. L’avis positif de Pôle emploi implique l’affiliation du gérant à l’assurance chômage.

Sources juridiques :
Directive UNEDIC 36-02 du 31 juillet 2002

La loi de financement de sécurité sociale pour 2012 a réduit l’assiette de l’abattement pour frais professionnels applicable pour le calcul de la CSG CRDS. Désormais, les sommes concernées sont celles pour lesquelles des frais professionnels sont susceptibles d’être engagés.

Il s’agit des :
- Salaires et primes attachés aux salaires
- Revenus des artistes auteurs assimilés fiscalement à des salaires
- Allocations de chômage
- Primes de partage des profits.

Ainsi ne bénéficient plus de l’abattement à compter du 1er janvier 2012, notamment :
- Les sommes versées au titre de l’épargne salariale
- Les contributions patronales de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire
- Les indemnités de rupture du contrat de travail.

A noter que le taux de l’abattement pour frais professionnel est de 1,75 % et que son assiette est limitée à 4 plafonds de sécurité sociale.

Sources juridiques :
Article L 136-2 du code de la sécurité sociale
Circ. DSS n°2011/495 du 30 décembre 2011

Avant le 1er janvier 2019, les cotisations dues pour l’emploi d’apprentis se calculaient sur une base forfaitaire déterminée pour l’année entière. Elle était égale au salaire minimum prévu pour les apprentis diminué de 11 points.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a supprimé ce régime spécifique. A compter du 1er janvier 2019, les cotisations sont calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti.

Tous les employeurs, qu’ils soient artisans ou non, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficient, en contrepartie de la suppression du dispositif, de la réduction générale de cotisations patronales (réduction Fillon).

L’exonération des cotisations salariales d’origine légales et conventionnelles est maintenue mais dans une limite fixée à 79 % du SMIC en vigueur au cours du mois considéré.

Sources juridiques :
Article L 6243-2 du code du travail
Article D 6243-5 du code du travail
Arr. 5 juin 1979

Le coefficient de la réduction générale de cotisations dépend de la situation de l’employeur au regard du FNAL, à compter du 1er janvier 2020 il se détermine comme suit :

Pour les employeurs de 1 à 49 salariés (FNAL au taux de 0,10 %) :

Pour les employeurs de 50 salariés et plus (FNAL au taux de 0,50 %) :

Pour les salariés à temps partiel, les paramètres doivent être adaptés.

- La valeur du SMIC mensuel doit être corrigée proportionnellement à la durée du travail :

durée du travail prévue au contrat de travail hors heures complémentaires
durée légale du travail

A noter que depuis le 1er janvier 2012, le montant du SMIC mensuel pris en compte est majoré des heures complémentaires éventuelles effectuées au cours du mois. Ces heures sont valorisées au taux du SMIC en vigueur.

- La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à cotisations sociales, y compris la rémunération éventuelle des heures complémentaires, majorations incluses.

Exemple : Dans une entreprise de 10 salariés, un salarié à temps partiel travaille 120 h par mois au taux horaire de 11 €. Au cours du mois de janvier 2020, il effectue 8 heures complémentaires rémunérées au taux majoré de 10%.

Rémunération brute : (120 h x 11 €) + (8 h x 12,10 €) = 1 416,80 €
Montant du SMIC mensuel majoré des heures complémentaires : (151,67 h + 8 h) x 10,15 € = 1 620,65 €
Montant du SMIC mensuel proratisé : 1 620,65 € x 120/151,67 = 1 282,24 €

Coefficient de la réduction FILLON : (0,3205 / 0,6) x [((1,6 x 1 282,24 €) / 1 416,80 €) – 1] = 0,2393
Réduction Fillon : 1 416,80 € x 0,2393 = 339,04 €

Sources juridiques :
Article L 241-13 du code de la sécurité sociale
Article D 241-7 du code de la sécurité sociale

Les sommes isolées représentent des sommes entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale versées à l’occasion du départ du salarié de l’entreprise (jour de la cessation d’activité ou postérieurement) en dehors de la rémunération annuelle normale.

Il s’agit :
- Des indemnités liées à la rupture du contrat de travail (indemnités transactionnelles, de départ en retraite …)
- Des indemnités compensatrices de congés payés, de RTT, de compte épargne temps
- De l’indemnité de fin de contrat du CDD
- De sommes versées en considération de travaux antérieurs (rappels de salaire, reliquats de commission)
- De l’indemnité de non-concurrence
- De la levée de stock-options
- Des indemnités de cessation de fonctions des mandataires et des dirigeants (sauf en cas de cessation forcée des fonctions).

Ne constituent pas des sommes isolées, le 13ème mois, la prime de vacance versés au départ du salarié ou l’indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci est en effet considérée comme une rémunération normale, la date de rupture du contrat de travail étant fixée au terme du préavis.

Sources juridiques :
Circ. Agirc-Arrco 2007-19 du 7 novembre 2007

Les salariés ont droit à une rémunération par heure travaillée qui ne peut être inférieure au montant horaire du SMIC. Ainsi, en 2020, un salarié travaillant sur une base de 35 h hebdomadaire doit percevoir au minimum (35 h x 52) / 12 x 10,15 €, soit 1 539,42 € par mois.

Il convient donc de vérifier, à chaque échéance de paie, que le salarié perçoit bien ce minimum requis.

Le salaire mensuel à comparer au SMIC comprend :
-       Le salaire de base
-       Les avantages en nature
-       Les heures supplémentaires à l’exclusion des majorations prévues par la loi
-       Les primes et indemnités diverses dont le versement est directement lié à l’exécution de sa prestation de travail par le salarié, comme par exemple les primes liées au rendement ou à productivité, qu’elles soient individuelles ou collectives. Les primes non mensuelles sont comptabilisées le mois de leur versement sans compensation d’un mois sur l’autre.

Sont en revanche à exclure :
-       Les remboursements de frais professionnels
-       La prime de transport domicile-lieu de travail
-       Les sommes attribuées au titre de la participation, de l’intéressement, ainsi que celles versées par les entreprises aux plans d’épargne salariale
-       Les primes et gratification à caractère bénévole, versées en dehors de toute obligation contractuelle
-       Les primes aléatoires
-       Les primes n’étant pas la contrepartie du travail fourni : les primes d’ancienneté et d’assiduité liées à la situation individuelle du salarié, les primes indemnisant une sujétion particulière (majoration pour travail de nuit, du dimanche, prime de froid …).

Sources juridiques :
Article D 3231-5 du code du travail
Article D 3231-6 du code du travail
Cass. soc. 29  janvier 2002, n°99-44842

L’utilisation privée, par un salarié, d’un véhicule mis à disposition par l’employeur, constitue un avantage en nature. L’évaluation de cet avantage s’effectue au choix de l’employeur sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait annuel.

L’évaluation forfaitaire est calculée en pourcentage du coût d’achat du véhicule (TTC) ou pour les locations, du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule. Le pourcentage retenu dépend de la prise en charge ou non du carburant par l’employeur et de l’âge du véhicule.

*pour déterminer les frais de carburant utilisés à des fins privées, il convient d’effectuer le calcul suivant :

nombre total de litres de carburant x nombre de km parcourus à titre privé
total de km parcourus par le véhicule

Attention : l’évaluation pour les véhicules en location est en tout état de cause plafonnée à celle qui résulte de la règle applicable en cas de véhicule acheté. Dans ce cas, le coût du véhicule à prendre en compte est celui versé par le loueur, TTC, rabais compris dans la limite de 30% du prix.

Si le salarié verse une redevance, elle viendra s’imputer sur le montant calculé de l’avantage en nature. Dans l’hypothèse où elle est égale ou supérieure au forfait, il n’y aura pas d’avantage en nature.

Sources juridiques :
Arr. 10 décembre 2002
Circ. DSS 7 janvier 2003
Circ. DSS 19 août 2005

Les heures de délégation des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du CE ou du CHSCT…) sont considérées comme du temps de travail et doivent être rémunérées à l’échéance normale de paie. Toutefois, le bulletin de salaire ne doit comporter aucune mention relative à l’activité des représentants du personnel.

Il n’y a donc pas lieu de faire de distinction entre les heures travaillées et les heures de délégation sur la fiche de paie.

L’employeur est néanmoins tenu d’annexer au bulletin de salaire, une fiche indiquant la nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation. Y figurent :

- Le nombre d’heures de délégation et le mandat auquel elles se rapportent. L’employeur peut indiquer un récapitulatif précis des heures prises ou se contenter de la mention « crédit d’heures légal ».

- Le montant de la rémunération correspondante. Si les heures sont prises pendant les heures de travail du salarié, la mention « maintien de salaire » suffit. En revanche la rémunération des heures prises en dehors de la durée légale ou conventionnelle de travail doit être indiquée.

Cette fiche annexe n’a pas à être signée par le salarié.

Sources juridiques :
Article R 3243-4 du code du travail
Cass. soc. 18 février 2004, n°01-46565

Lors de la répartition de la participation, chaque salarié doit recevoir une fiche distincte du bulletin de salaire. Elle mentionne :
- Le montant total de la réserve de participation
- Le montant des droits attribués au salarié
- Le cas échéant, le nom de l’organisme gestionnaire des droits
- La date à partir de laquelle les droits sont exigibles
- Les cas de déblocage anticipé
- Le montant de la CSG et de la CRDS précomptées

Doit également être annexée à cette fiche, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord de participation.

Depuis 2008, chaque année et à l’occasion du versement des sommes issues de la participation, le salarié peut choisir entre le versement immédiat ou le blocage de ses droits pendant 5 ans. A cette fin, il doit être informé du montant des droits pour lesquels il peut exercer l’option et du délai dont il dispose pour bénéficier du versement immédiat.

Sources juridiques :
Article L  3324-10 du code du travail
Article D 3323-16 du code du travail

L’employeur qui souhaite attribuer à ses salariés des titres restaurant en exonération de charges (cotisations de sécurité sociale et celles dont l’assiette est alignée, CSG et CRDS), doit respecter les conditions suivantes :

• Sa participation est limitée à un plafond fixé chaque année. Pour l’année 2020, il est de 5,55 €
• Sa participation doit être comprise en 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre. Pour 2020, en cas de participation patronale fixée à 5,55 €, la valeur du titre restaurant peut ainsi varier de 9,25 € (si l’employeur participe à hauteur de 60 %) à 11,10 € (si l’employeur participe à hauteur de 50 %).

L’employeur peut attribuer des titres restaurant et verser également une indemnité de repas. Dans ce cas, le montant de cette indemnité doit être ajouté à la participation employeur au titre restaurant pour apprécier la limite des 60 %.

• Lorsque l’employeur ne respecte pas ces valeurs, toute ou partie de sa participation sera réintégrée dans l’assiette de cotisations :
• Si la part patronale est comprise entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre mais supérieure à la limite d’exonération, seule la part excédentaire à cette dernière limite sera concernée
• Si la part patronale excède 60%, il s’agira de la part supérieure à ce pourcentage
• S’il y a agissements répétés ou mauvaise foi de l’employeur, la réintégration portera sur le montant total de la participation.

Sources juridiques :
Article L 133-4-3 du code de la sécurité sociale
Article L 136-1-1 du code de la sécurité sociale
Cass. soc. 14 juin 1990, n°87-18536

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés. Le trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme une dépense professionnelle mais une loi du 17 décembre 2008 impose désormais à l’employeur de participer à l’acquisition des titres d’abonnement des transports en commun.

Sont visés, tous les employeurs (personnes physiques ou morales) et tous les salariés sous réserve qu’ils utilisent les transports en commun pour se rendre à leur travail et qu’ils puissent justifier d’un abonnement pour ces transports (les billets individuels ne sont pas concernés par la mesure).

La prise en charge obligatoire porte sur 50 % du montant de l’abonnement couvrant le trajet domicile-lieu de travail et n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales. Mais rien n’interdit à l’employeur de rembourser au-delà de cette valeur. Dans ce cas, la prise en charge facultative est exonérée de charges sociales dans la limite des frais réellement engagés.

Un récent arrêt de la Cour de cassation vient de préciser que l’obligation de remboursement, telle qu’elle résulte du code du travail, n’est assortie d’aucune réserve ni condition tenant à l’éloignement de la résidence du lieu de travail. Un salarié peut donc résider, pour convenance personnelle, loin de son lieu de travail sans que cela modifie l’obligation de remboursement de l’employeur. La question du régime social de la prise en charge dans ce cas de figure n’est toutefois pas tranchée. La Direction de la sécurité sociale lie l’exonération de charges sociales au caractère contraint de l’éloignement du domicile résultant de circonstances liées soit à l’emploi soit à des contraintes familiales.

Le remboursement est conditionné par la remise ou, à défaut, par la présentation des titres nominatifs de transport. Il doit intervenir, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel les titres ont été validés. Pour les titres à validité annuelle, la prise en charge est répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.

Le montant de ces remboursements doit apparaître sur le bulletin de salaire.

Sources juridiques :
Article L 3261-2  du code du travail
Article R 3261-1 et s. du code du travail
Cass. soc. 12 décembre 2013, n°11-25089

L’utilisation privée, par un salarié, d’un véhicule mis à disposition par l’employeur, constitue un avantage en nature. L’évaluation de cet avantage s’effectue au choix de l’employeur sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait annuel.

Lorsque l’employeur opte pour une évaluation au réel, les dépenses réellement engagées sont fixées suit :
- En cas de véhicule acheté : l’évaluation comprend l’amortissement de l’achat du véhicule TTC sur 5 ans (soit 20 % du coût d’achat par an sauf pour les véhicules de plus de 5 ans pour lesquels l’amortissement est ramené à 10% par an), l’assurance, les frais d’entretien et le cas échéant les frais de carburant
- En cas de location ou de location avec option d’achat, elle comprend le coût global annuel de la location, l’entretien, l’assurance et le cas échéant les frais de carburant.

Les frais d’entretien concernent les frais courants (lavages, révisions, vidanges, changements de pneus, d’ampoules ou de pot d’échappement).
Le coût de l’assurance est celui réellement supporté par l’employeur, quels que soient les risques assurés. En cas de contrat de flotte d’assurance pour lequel le coût d’assurance ne peut être déterminé par salarié, il convient de retenir un coût moyen.
En cas de reprise de l’ancien véhicule, le coût d’achat tient compte du montant de la reprise.

Le montant de l’avantage en nature est ensuite calculé comme suit :

évaluation x nombre de km parcourus à titre privé
total de km parcourus par le véhicule

Si le salarié verse une redevance, elle viendra s’imputer sur le montant calculé de l’avantage en nature. Dans l’hypothèse où elle est égale ou supérieure à la valeur réelle, il n’y aura pas d’avantage en nature.

Lorsque la mise à disposition intervient en cours d’année, l’évaluation doit être proratisée en fonction du nombre de mois de mise à disposition.

Sources juridiques :
Arr. 10 décembre 2002
Circ. DSS 7 janvier 2003
Circ. DSS 19 août 2005

Lorsque l’employeur met à la disposition permanente du salarié, dans le cadre de son activité professionnelle, des outils issus des NTIC (téléphone portable, connexion internet…), l’usage privé de ces derniers constitue un avantage en nature, que les biens soient achetés ou que l’entreprise ait souscrit un abonnement.

L’usage privé résulte soit d’un écrit l’autorisant (contrat de travail, accord collectif, règlement intérieur…), soit d’une utilisation privée au-delà de l’utilisation raisonnable (usage des outils issus des NTIC pour la vie quotidienne du salarié, à condition qu’il soit justifié par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale).

Lorsque l’avantage en nature résulte d’un écrit, l’évaluation s’effectue au choix de l’employeur :
- Sur la base des dépenses réellement engagées calculées sur présentation de factures justifiant le temps passé pour l’utilisation privée
- Ou sur la base d’un forfait dont le taux est fixé à 10 % du coût d’achat des outils ou de l’abonnement TTC. Lorsqu’il n’est pas possible de distinguer l’achat de l’abonnement, le taux s’applique sur la totalité des sommes. En cas de mise à disposition en cours d’année, l’évaluation est proratisée en fonction du nombre de mois de mise à disposition. Si le mois est incomplet, c’est le mois entier qui est pris en compte.

Lorsque l’avantage en nature résulte d’une utilisation au-delà de l’utilisation raisonnable, l’évaluation s’effectue sur la base des factures détaillées.

Attention : lorsque l’employeur met à la disposition du salarié des outils issus des NTIC pour un usage strictement privé, l’avantage en nature est calculé à partir des dépenses réellement engagées, déduction faite, le cas échéant de la participation financière demandée au salarié. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas opter pour l’évaluation forfaitaire.

Sources juridiques :
Arr. 10 décembre 2002
Circ. DSS 7 janvier 2003
Circ. DSS 19 août 2005

Lorsque le salarié ne travaille pas un mois complet, sauf disposition légale ou conventionnelle imposant le maintien de salaire, l’employeur est autorisé à réduire la rémunération. Le montant de cette retenue doit être strictement proportionnel au temps d’absence.

Il existe plusieurs méthodes pour calculer la retenue sur salaire : les méthodes au réel et celles forfaitaires. La Cour de cassation s’est toutefois prononcée à plusieurs reprises en faveur de l’horaire réel.

Les méthodes au réel :

- Méthode au réel horaire :
Nombre d’heures d’absence x salaire mensuel / nombre d’heures qui auraient dû être effectuées dans le mois

Exemple :

Un salarié est absent du 14 au 16 octobre 2019. Il travaille 35 h par semaine à raison de 7 h par jour.

Salaire mensuel : 1 600 €

Heures qui auraient dues être effectuées en octobre 2019 : 161 heures

Retenue : 21 h x (1 600 € / 161 h) = 208,69 €

- Méthode au réel journalière :
Nombre de jours d’absence x salaire mensuel / nombre de jours qui auraient du être effectués dans le mois

Exemple : 3 j x (1 600 € / 23 j) = 208,69 €

Les méthodes forfaitaires consistent à retenir un nombre constant de jours ou d’heures quel que soit le mois considéré :

- Méthode forfaitaire horaire :
Nombre d’heures d’absence x salaire mensuel / 151,67 h

Exemple : 21 h x (1 600 € / 151,67 h) = 221,53 €

- Méthode forfaitaire journalière
Nombre de jours d’absence x salaire mensuel / 30 (26 ou 22) jours

Exemple : 3 j x (1 600 € / 30 j) = 160 €

Sources juridiques :
Cass. Soc. 11 février 1982, n°80-40359
Cass. Soc. 24 novembre 1992, n°90-42520
Cass. Soc. 20 janvier 1999, n°96-45042

L’acompte est le paiement anticipé de tout ou partie du salaire dû pour le travail en cours au jour de la demande.
Il est déduit en totalité du salaire net versé lors de l’échéance normale de la paye. Les cotisations sociales sont prélevées à cette date.

L’avance est le paiement anticipé d’une partie du salaire qui sera dû pour un travail qui n’est pas encore effectué.
L’employeur ne peut se rembourser qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le 10ème du montant des salaires nets exigibles. Cette compensation est applicable même si le salarié fait déjà l’objet d’une saisie sur salaire.

L’avance n’étant pas considérée comme un salaire mais comme un prêt, elle n’est pas soumise à charges lors de son versement. Les cotisations sociales sont décomptées sur le brut habituel lors de chaque échéance normale de paye avant déduction de la retenue. Celle-ci figure sur le bulletin de paye après les charges sociales et le net imposable afin de déterminer le net à payer.

En fin de contrat, si le salarié est redevable d’un reliquat, l’employeur peut, le cas échéant, se rembourser sur les salaires, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés mais seulement dans la limite du 10ème des sommes exigibles. Il peut en revanche compenser la totalité du montant dû avec les indemnités qui n’ont pas le caractère de salaire, notamment l’indemnité de licenciement.

Attention : la Cour de cassation a jugé que le trop-perçu par le salarié constaté lors de la régularisation annuelle de la rémunération s’analyse en une avance en espèces ne pouvant donner lieu à une retenue excédant le 10ème du salaire exigible.

Sources juridiques :
Article L 3242-1 du code du travail
Article L 3251-3 du code du travail
Cass. Soc. 23 juin 1988, n°85-44158
Cass. Soc. 3 novembre 2011, n°10-16660

Le code du travail précise les mentions devant figurer obligatoirement sur le bulletin de salaire :

• Le nom et l’adresse de l’employeur
• La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales, le n° Siret et le cas échéant le code NAF (ou APE). Les nouvelles dispositions suppriment la mention de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales et rend obligatoire la mention du code NAF et du numéro d’inscription au répertoire SIRENE
• Le nom de la convention collective applicable ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail
• Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification applicable (niveau ou coefficient hiérarchique)
• La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures rémunérées au taux normal et celles supportant une majoration, et les taux appliqués
• La nature et le montant des accessoires de salaire soumis à charges (primes, gratification, avantage en nature, …)
• Le montant de la rémunération brute du salarié
• Le montant et la nature des ajouts et retenues réalisés sur la rémunération (les frais professionnels remboursés lors de la paie, les absences non rémunérées, les cotisations et contributions salariales, les saisies et compensations sur salaire…)
• Les nouvelles dispositions ajoutent à ces mentions le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légales et conventionnelles à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions
• L'assiette du prélèvement à la source, le taux, le montant de la retenue à la source appliqué ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la source
• Le net à payer
• La date de paiement du salaire
• Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congés est comprise dans la période de paie
• Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels
• La mention que le bulletin de salaire est à conserver sans limitation de durée

Les nouvelles dispositions imposent en outre d’indiquer :

• Le montant total des exonérations et allègements de cotisations (notamment, la réduction Fillon, la réduction du taux de cotisation d’allocations familiales, les exonérations ZRR, ZFU…)
• Le montant total versé par l’employeur, à savoir, la rémunération brute augmentée du montant des charges sociales patronales diminuée des exonérations de cotisations
• La mention « pour la définition des termes employés, se reporter au site internet service-public.fr rubrique cotisations sociales ».

En ce qui concerne le montant des cotisations et contributions sociales, 10 rubriques ont été créées :

• Santé (divisée en 3 sous rubriques : Sécurité sociale-Maladie Maternité Invalidité Décès ; Complémentaire Incapacité Invalidité Décès ; Complémentaire Santé)
• Accidents du travail-maladies professionnelles
• Retraite (divisée en sous rubriques permettant de distinguer le régime sécurité sociale, la GMP pour les cadres, le régime complémentaire, le régime supplémentaire)
• Famille-sécurité sociale
• Assurance chômage
• Autres contributions dues par l’employeur
• Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective
• CSG non imposable
• CSG/CRDS imposable
• Allègement de cotisations

Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 modifiant les modalités du mode de calcul de l'allocation compensatrice versée par l'Etat aux employeurs en cas d'activité partielle est venu ajouter à cette liste, lorsque le salarié a bénéficié de l’activité partielle :

• Le nombre d'heures indemnisées
• Le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité
• Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée

Sources juridiques :
Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020
Décret n° 2016-190, JO du 26 février
Arrêté du 25 février 2016, JO du 26 février
Arrêté du 9 mai 2018, JO du 12 mai
Article R 3243-1 du code du travail
Article R 3243-4 du code du travail
Article R 3243-5 du code du travail

Les avantages sociaux et fiscaux attachés à la participation sont subordonnés au dépôt de l’accord auprès de l’administration et à la conformité du régime de participation aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Les droits acquis au titre de la participation n’ayant pas la nature d’une rémunération, les sommes portées à la réserve de participation sont exonérées de charges sociales.
Elles sont en revanche assujetties à la CSG et CRDS dès le 1er euro au taux applicable pour les salaires (soit 9,2 % pour la CSG et 0,50 % pour la CRDS). Ces contributions sont dues à compter de l’attribution des droits c'est-à-dire au moment du calcul de la part revenant à chaque salarié.
Les sommes issues de la participation supportent en outre le forfait social au taux de 20 % (taux applicable depuis août 2012). La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a supprimé le forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place un régime de participation alors qu’elles n’en n’ont pas l’obligation.

Le régime fiscal dépend du choix du salarié :

• Si le salarié opte pour la disponibilité immédiate de ses droits, les sommes versées sont soumises à l’impôt sur le revenu
• S’il décide de bloquer ses droits, les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu lors de leur déblocage, à condition que soit respectée la période d’indisponibilité, ou en cas de déblocage anticipé, lorsqu’un événement le permettant survient.

Sources juridiques :
Article L 136-2 du code de la sécurité sociale
Article L 137-15 du code de la sécurité sociale
Article L 3325-2 du code du travail
Article 163 bis AA du code général des impôts

Les frais générés par le télétravail représentent des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi. Ils sont répertoriés par l’administration en trois catégories :
- Les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel : montant du loyer, taxe d’habitation, taxe foncière, charges de copropriété, coût de l’assurance habitation, frais variables liés au chauffage, à l’électricité…, pour la quote-part du local affecté à l’usage professionnel
- Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique : mise en conformité du local, diagnostic électrique, installation de prises, dépense de mobilier…
- Les frais de matériel informatique, de connexion et de fourniture diverses : ordinateur, imprimante, modem, frais de connexion et d’abonnement, consommables…

D’autres types de frais peuvent être pris en compte à condition que l’employeur puisse démontrer qu’il s’agit bien de frais professionnels liés au télétravail.

Sources juridiques :
Arr. 20 décembre 2002
Circ. DSS 7 janvier 2003
Circ. Acoss 25 août 2005