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La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) version 2020

Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, objet phare des revendications des « gilets jaunes », le Président de la République avait annoncé lors de son allocution télévisuelle du 10 décembre 2018 [1], qu’il demanderait aux employeurs de verser à leurs employés une prime de fin d’année qui n’aura à acquitter ni impôt, ni charge.

La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales lui a donné force légale et a mis en place une prime exceptionnelle exonérée [2], pour le salarié comme pour l’employeur, de l’ensemble des cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 1 000 €.

L’exonération s’appliquait aux salariés dont la rémunération mensuelle brute était inférieure à 3 SMIC.

Retrouvez les nouvelles conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans l’article Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2020 : nouvelles précisions [3]

La prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat, un franc succès en 2019

Cette prime exceptionnelle a été versée au titre de 2019 dans plus de 400 000 établissements à environ 5 millions de salariés. Elle a permis de distribuer 2,2 Md€ de pouvoir d’achat supplémentaire et a atteint en moyenne plus de 400 euros par salarié.

A l’issue du « Grand Débat National », le Président de la République a souhaité qu’un dispositif équivalent soit reconduit en 2020 afin de favoriser le partage de la valeur ajoutée au sein des entreprises et de soutenir le développement des accords d’intéressement dont la mise en œuvre a été facilitée par la loi PACTE pour l’avenir [4].

En effet, le Gouvernement, notamment par les mesures incitatives prises dans le cadre de la loi PACTE (sécurisation des accords et obligation de négocier pour les branches professionnelles) et de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 (suppression du forfait social [5] pour les entreprises de moins de 250 salariés) a souhaité encourager la mise en place des accords d’intéressement. Enfin, dans le même esprit, le projet de loi portant diverses mesures d’ordre social, va autoriser la conclusion d’accords d’intéressement plus courts (notamment pour les jeunes entreprises).

A l’heure de la rédaction du présent dossier, la nouvelle version de la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat (PEPA) a été définitivement votée le 3 décembre dernier, dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2020 [6] par l’Assemblée nationale, et a fait l’objet de recours devant le Conseil constitutionnel les 4 (par plus de soixante sénateurs) et 6 décembre (par plus de soixante députés).

La loi pourra ensuite être publiée au Journal officiel (sans doute avant les fêtes de fin d’année), après quoi elle entrera en vigueur.

Dans ce dossier nous présentons la version 2020 du dispositif qui diffère sur les trois points suivants par rapport au précédent mécanisme :

PEPA 2020 : code type de personnel URSSAF à utiliser

La fraction exonérée de la prime est à déclarer aux URSSAF sous le code type personnel (CTP) 510. Ce CTP est à 0%, donc sans incidence sur les cotisations. Il pourra ensuite être utilisé au plus tôt à compter de l’exigibilité de janvier 2020 au titre de la période de décembre 2019.

La fraction de la prime assujettie aux cotisations et contributions sociales est déclarée dans les conditions habituelles avec les CTP habituels (CTP 100, etc.).

Identification en DSN de la PEPA 2020

Dans la version 1.1 du cahier technique DSN 2020 daté du 28 mars 2019, un code réservé était prévu pour déclarer la fraction de la prime exceptionnelle au bloc « Prime, gratification et indemnité – S21-G00.52 ». Il s’agirait du code 902 de la rubrique « type – S21.G00.52.001 ».

Le GIP-MDS viendra sans doute prochainement apporter des précisions sur le traitement de la nouvelle prime.

Qui peut verser la prime ?

Chaque employeur peut décider d’attribuer une prime éligible à l’exonération. Dès lors qu’il a décidé de le faire, l’employeur doit respecter les conditions fixées par la loi.

  Version 2019 (loi n°2018-1213 du 24/12/2018, article 1er) Version 2020 (projet de LFSS pour 2020, article 7)
Les employeurs éligibles à l’exonération Tous les employeurs soumis à l’affiliation à l’assurance chômage peuvent verser une telle prime, qu’ils soient situés dans l’hexagone, dans un département ultra-marin, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Martin ou à Saint-Barthélemy.

Le dispositif s’applique également aux établissements publics industriels et commerciaux soumis à l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage pour une partie de leurs salariés (cependant, les fonctionnaires des trois fonctions publiques en sont exclus).

Bénéficie de l’exonération prévue au V la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat attribuée à leurs salariés ou à leurs agents par les employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement, en application du chapitre 2 du titre 1er du livre III de la troisième partie du code du travail, à la date de versement de cette prime.

C’est la grande nouveauté du dispositif, puisque seule une prime versée par un employeur mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de ladite prime bénéficiera des exonérations sociales et fiscales.

Par exception, un accord d’intéressement conclu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 pourra porter sur une durée allant de 1 an à moins de 3 ans.

 A noter que :

  • Les associations ;
  • Les fondations ;

reconnues d’utilité publique et autorisées à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt en sont dispensées

 

Comment la prime peut-elle être mise en place ?

 

  Version 2019 (loi n°2018-1213 du 24/12/2018, article 1er) Version 2020 (projet de LFSS pour 2020, article 7)
Modalités autorisées La loi prévoit deux possibilités :

  • Un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail (selon les modalités prévues en matière d’intéressement, à savoir : accord collectif de travail, accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord au sein du comité social et économique, ratification par les 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise. S’il existe dans l’entreprise des syndicats représentatifs ou un CSE, la procédure d’accord ratifié au 2/3 du personnel ne peut être utilisée que si au moins un syndicat représentatif ou le CSE se joint à l’employeur pour demander la ratification) ;
  • Ou une décision unilatérale de l’employeur

Il n’y a aucune priorité de l’accord sur la décision unilatérale. L’employeur est libre de choisir la méthode qui lui convient.

L’accord devra être déposé à la Direccte par la partie la plus diligente, ainsi que les pièces prévues aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Quelles sont les conditions d’attribution et le montant de la prime ?

Toutes les primes versées en 2019 ou en 2020 ne peuvent pas bénéficier d’une exonération totale de charges. Pour en bénéficier, le versement de la prime doit impérativement respecter plusieurs conditions cumulatives :

  Version 2019 (loi n°2018-1213 du 24/12/2018, article 1er) Version 2020 (projet de LFSS pour 2020, article 7)
Salariés bénéficiaires
  • C’est à l’accord de fixer les conditions d’attribution de la prime (montant, champ d’application et critères de modulation). Toutefois, ces modalités pouvaient être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale de l’employeur.

En cas de décision unilatérale, l’employeur devait en informer, au plus tard le 31 mars 2019, les représentants du personnel (CE, DP ou CSE)

  • Elle peut viser tous les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels brut, calculée pour un an sur la base de la durée légale hebdomadaire, soit 53 944, 92 € annuels bruts
  • Le salarié doit être lié par un contrat de travail avec l’entreprise au 31 décembre 2018 ou à la date de versement si celle-ci est antérieure, afin notamment de garantir son bénéfice aux salariés en congé maternité ou congé formation (article 1, II-1°)
  • C’est à l’accord ou à la décision unilatérale de fixer les conditions d’attribution de la prime (montant, champ d’application et critères de modulation).

En cas de décision unilatérale, l’employeur en informe, avant le versement de la prime, le comité social et économique mentionné à l’article L. 2311-2 du code du travail

  • Elle peut viser tous les salariés ou agents publics dont la rémunération annuelle n’excède pas 3 fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée légale de travail

La rémunération du salarié à comparer au seuil de 3 smic annuels sera celle des 12 mois précédant le versement de la prime (et non sur une année civile).

Peuvent donc en bénéficier les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou les agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime.

Dans les ESAT, la prime est exonérée si elle bénéficie à l’ensemble des travailleurs handicapés sous contrat de soutien et d’aide par le travail à sa date de versement.

Montant de la prime Fixé librement par l’accord ou la décision unilatérale.

L’exonération s’applique aux primes dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire.

Le surplus étant imposable et cotisable.

Critères de modulation autorisées Afin d’éviter certaines inégalités, il est possible de moduler le montant de la prime versée selon des critères liés au niveau de rémunération, de classification, à la durée de présence effective en 2018 ou à la durée du travail prévue au contrat de travail.

La loi assimile certains congés à une période de présence effective :

  • Le congé de maternité
  • Le congé d’adoption
  • Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
  • Le congé parental d’éducation
  • Le congé pour enfant malade
  • Le congé de présence parentale
  • Salariés bénéficiant de repos au titre d’un enfant gravement malade.
Possibilité de prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, présence effective sur l’année écoulée.

Toute autre forme de modulation fait perdre le bénéfice des exonérations.

La loi assimile certains congés à une période de présence effective :

  • Le congé de maternité
  • Le congé d’adoption
  • Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
  • Le congé parental d’éducation
  • Le congé pour enfant malade
  • Le congé de présence parentale
  • Les salariés bénéficiant de repos au titre d’un enfant gravement malade.
Principe de non-substitution La prime ne peut se substituer :

  • À aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage ;
  • À des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public

Si cette règle n’est pas respectée, aucune exonération ne peut s’appliquer.

Fenêtre de versement Elle pouvait être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 Elle pourra être versée du lendemain de la publication de la LFSS 2020 au Journal officiel jusqu’au 30 juin 2020 (hors de ces bornes, il n’y aura pas d’exonération)

 

Quelle est la nature et l’étendue des exonérations ?

  Version 2019 (loi n°2018-1213 du 24/12/2018, article 1er) Version 2020 (projet de LFSS pour 2020, article 7)
Rappelons que l’exonération vise les salariés liés par un contrat de travail à l’entreprise à la date de versement de la prime (et non au 31 décembre).

Quel que soit le montant de la prime, elle ne fait l’objet d’exonération de cotisations et contributions sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires que dans la limite de 1000 €. La fraction qui dépasse, sera donc réintégrée dans l’assiette de l’ensemble de ces cotisations, contributions, impôts et taxes.

L’exonération porte sur les cotisations et contributions suivantes :

  • Cotisations (parts employeur et salariale) de sécurité sociale y compris, le cas échéant la cotisation complémentaire au régime local d’Alsace-Moselle
  • Cotisations (parts employeur et salariale) aux régimes de retraite complémentaire
  • Cotisations (parts employeur et salariale) aux régimes d’assurance chômage
  • Contribution solidarité autonomie
  • Contribution versement transport
  • Contribution au dialogue social
  • Contributions due au FNAL
  • CSG et CRDS
  • Taxe sur les salaires
  • Taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage, contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance
  • Participation des employeurs à l’effort de construction

Pour toutes ces contributions, le plafond d’exonération s’apprécie par employeur.

En matière d’impôt sur le revenu, le plafond d’exonération s’apprécie par salarié bénéficiaire.

Le code du travail prévoit l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération versée au salarié.  A ce titre, le versement de la prime doit obligatoirement apparaître sur une ligne spécifique en raison des exonérations associées, du bulletin de paie du mois de versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.

 

Pour conclure, notons que pour sécuriser les entreprises, la diffusion d’une instruction recensant les différentes questions posées devrait intervenir après l’entrée en vigueur du dispositif comme dans le cas de la prime issue de la loi du 24 décembre 2018.

 

Sources et références légales
Loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociale

 

Autre cas pratique susceptible de vous intéresser : Comment calculer l’index d’égalité salariale hommes/femmes ? [7]

 

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