La saison estivale marque le point d’orgue du recours au contrat à durée déterminée afin de répondre aux besoins des activités saisonnières, ou de remplacer les salariés en congés payés.
Pour une bonne gestion du CDD, voici quelques règles spécifiques à observer :
CDD de remplacement ou saisonniers, quelques règles à connaître
Conformément au code du travail (article L1242-2), l’employeur peut faire appel au CDD afin de pallier les absences des salariés. Des conditions sont à respecter. Ainsi, l’employeur doit conclure autant de CDD que de salariés absents successivement, dans le cas où un même salarié les remplace (Cass. Soc, 26/06/06 n°04-40.455).
Le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés dans le CDD.
L’activité d’une entreprise est également accrue lorsqu’elle dépend d’une activité saisonnière. Selon l’administration, celle-ci est caractérisée lorsque le travail impose l’exécution de tâches effectuées aux mêmes périodes chaque année, en fonction du rythme des saisons.
Par exemple dans l’agriculture, les récoltes se répètent toujours au même moment dans l’année selon le type de fruits et légumes. Dans ce cadre, deux CDD peuvent se succéder sans que le délai de carence ne s’applique, même si les CDD sont conclus avec le même salarié et/ou sur le même poste (articles L1244-1 et L1244-4 du code du travail).
Rémunération du CDD et principe d’égalité avec les CDI
La loi impose à l’employeur de verser à un salarié embauché en CDD une rémunération qui ne soit pas inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en CDI, de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. La rémunération est constituée du salaire de base ainsi que de tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi de ce dernier (articles L1242-15 et L3221-3 du code du travail).
Les charges sociales dues sont les mêmes que pour un salarié en CDI.
La seule particularité réside dans le financement des congés de formation de ces salariés. L’employeur doit acquitter auprès d’un OPCA, une contribution de 1% des salaires versés aux salariés en CDD pendant l’année en cours. Les salaires pris en compte sont ceux servant de base de calcul des cotisations sociales.
Calcul de l’indemnité de fin de contrat du salarié en CDD
Le code du travail octroie une indemnité de fin de contrat, appelée plus communément indemnité de précarité, au salarié embauché en CDD lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas en CDI. Une liste d’exceptions au versement de cette indemnité est prévue par la loi, notamment pour les CDD saisonniers ou les contrats conclus avec un jeune pendant une période de vacances scolaires ou universitaires. Dans ce cas, le contrat ne doit pas dépasser la durée des vacances scolaires ou universitaires et le jeune doit poursuivre ses études à la rentrée.
L’indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Néanmoins, un accord collectif peut réduire le taux de l’indemnité à 6%, à condition de prévoir des contreparties en matière de formation professionnelle pour les salariés en CDD.
L’employeur doit inclure dans la base de calcul l’ensemble des sommes effectivement versées au salarié et revêtant la nature de salaire. Sont prises en compte les différentes primes, ainsi que les sommes versées par l’employeur au cours d’une période de suspension du contrat de travail. Mais en sont exclues les IJSS et les indemnités représentatives de frais professionnels.
L’indemnité de précarité a le caractère de salaire. Elle est soumise à l’intégralité des cotisations sociales et contributions dues pour la rémunération habituelle du salarié.
Quid de la rémunération des congés payés ?
Si le salarié prend des congés payés au cours du CDD, la rémunération de ces congés est identique à celle applicable au salarié en CDI. Ainsi, l’employeur doit lui verser une indemnité au moins égale au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, sous réserve que sa rémunération ne soit pas inférieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
En l’absence de prise de congés payés, le salarié a droit, à l’échéance du CDD, à une indemnité compensatrice qui ne peut être inférieure au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la durée du contrat. Attention : cette indemnité inclut dans sa base de calcul l’indemnité de précarité.
Le bulletin de salaire doit détailler les différentes sommes versées au salarié.
Les documents de fin de contrat à délivrer au salarié
Comme à l’issue d’un CDI, l’employeur doit établir le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte ainsi que l’attestation Pôle Emploi. La portabilité des droits à couverture santé et prévoyance s’opère également dans les mêmes conditions : justification de la prise en charge par le régime d’assurance chômage, ouverture des droits à prévoyance dans l’entreprise et période de travail minimum d’un mois.
Seule particularité : l’employeur délivre au salarié un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) afin qu’il puisse faire valoir ses droits à congé individuel de formation.
