À la Une
Le tableau de bord est un élément essentiel du pilotage RH. Il permet de visualiser une situation, de déduire des tendances et de guider les futures prises de décision. Construit sur la base d’indicateurs spécifiques, il apporte une aide précieuse dans la prise de décision opérationnelle et stratégique.

Le tableau de bord RH, votre meilleur allié pour piloter et communiquer !

Comprendre les données générées par les différentes composantes de l’organisation – paie, données sociales, SIRH- est devenu une étape incontournable pour tous les décisionnaires des ressources humaines. La mutation digitale des entreprises les oblige à s’interroger sur les données qu’ils ont à leur disposition : comment les exploiter ? Comment mettre en place des tableaux de bord RH efficaces ? Quels sont les objectifs du pilotage RH ?

Le tableau de bord est devenu un élément essentiel de pilotage. Obtenu grâce à l’agrégation d’un grand volume de données, il permet de visualiser une situation pour mesurer les évolutions passées, déduire des tendances et guider les futures prises de décision.

Construit sur la base d’indicateurs spécifiques, il apporte une aide précieuse dans la prise de décision opérationnelle et stratégique des directions RH.

Les différents tableaux de bord de la fonction RH

Les outils de reporting RH permettent d’avoir une vision claire et fiable de l’activité et des ressources qui y sont affectées. Si la mise en oeuvre des premiers tableaux de bord peut sembler chronophage, les gains de temps et d’efficacité générés par la suite méritent de s’y plonger sans délai.

Les tableaux de bord guident la direction RH dans sa prise de décision, en lui permettant de mesurer les principaux indicateurs sociaux -effectifs, rotation du personnel, absentéisme, besoins de formation…- pour aller jusqu’à la modélisation et l’anticipation d’évènements ou de besoins futurs.

En améliorant la prise de décision grâce à l’analyse d’indicateurs clés, les analytics RH conduisent à une meilleure utilisation des dépenses et un meilleur suivi. A terme, la fidélisation, la formation et les recrutements deviennent plus pertinents.

À l’aide des informations recueillies, le responsable des ressources humaines pourra plus facilement :

  • Anticiper les besoins de recrutement et de formation
  • Prévoir les variations d’effectif
  • Identifier des actions correctives sur les points qui pèsent sur l’organisation
  • Élaborer des projets fiables, précis et maîtrisés
  • Mesurer les résultats selon les objectifs définis
  • Gérer et anticiper les écarts de budgets
  • Fixer des actions stratégiques sur la base d’éléments factuels et chiffrés
  • Calculer les performances de son département et leurs incidences sur l’activité.

Pour répondre aux besoins de recrutement, d’évaluation de compétences, de formation, de gestion de carrières, de gestion organisationnelle, les investissements sont souvent conséquents. Il est donc indispensable, pour le responsable RH de s’assurer que cet investissement permettra d’atteindre les objectifs fixés et d’en maîtriser les différentes étapes.

Véritable outil de prise de décision, le reporting RH est également un outil de communication.

Lire le cas client Concoursmania : l’analyse stratégique RH passe par la paie

Comment communiquer grâce au reporting RH ?

Définir ses indicateurs clés, une première étape indispensable

Appelés KPIs (Key Performance Indicators) en marketing, ils permettent de mesurer et piloter des éléments préalablement identifiés comme les plus pertinents pour mesurer ses performances. Ces indicateurs, une fois déterminés, peuvent être actualisés à une périodicité hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle, pour être comparés à vos objectifs.

Pour être efficaces, les KPI, ou indicateurs clés, ne doivent pas être trop nombreux, au risque d’éparpiller les objectifs et rendre le pilotage moins performant. Un maximum de 5 indicateurs est généralement conseillé.

D’un point de vue RH, votre objectif est d’analyser et de comprendre les éléments fonctionnels et organisationnels de votre entreprise, par exemple : mesure de turnover, d’absentéisme, de progression salariale ou professionnelle des salariés, d’égalité salariale et d’emploi, matrices de compétences, identification des besoins de formation ou de recrutement… Il est important, avant de construire vos tableaux de bord RH, d’identifier les points qui nécessitent un pilotage selon les particularités de votre activité.

La digitalisation, la clé d’une communication réussie

En moyenne, au moins 50% des coûts opérationnels sont dédiés aux salariés, d’où l’intérêt pour le département des ressources humaines de s’équiper de tableaux de bord RH performants pour suivre au plus juste l’ensemble de son activité.

L’automatisation de la gestion de données permet de se concentrer sur l’analyse et la prise de décision. Nul besoin de passer trop de temps sur l’élaboration des tableaux : les outils de reporting, une fois pré-paramétrés, permettent en quelques clics d’actualiser des données déjà organisées.

Pour cela, revenons sur ce qu’est un bon indicateur pour ensuite identifier les indicateurs propres aux RH à prendre en compte pour le pilotage stratégique et opérationnel des ressources humaines.

Le reporting, au service de la communication RH

Il ne suffit pas d’affirmer les choses, encore faut-il les prouver. C’est de plus en plus vrai et les directions RH ne sont pas épargnées. La data visualisation permet de communiquer des messages simples et factuels à vos interlocuteurs.

Lorsque vous présentez votre reporting RH, n’oubliez pas que vos interlocuteurs ne sont pas nécessairement familiers avec les notions présentées et qu’ils n’auront que quelques minutes pour bien comprendre le sujet.

Grâce à la data visualisation, vous pouvez transformer des données complexes en éléments visuels, plus faciles à appréhender. Les données permettent d’établir des faits, concrets et mesurés, hors toute interprétation subjective.

Comme les autres départements, les Ressources Humaines se sont approprié les outils de mesure de performance. Voici quelques exemples d’indicateurs utilisés par nos clients :

  • Le bilan social

Le bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. C’est un outil contributif au dialogue social et un état des lieux de la situation sociale. Il apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de
travail, et permet de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et anticiper la future politique de gestion des ressources humaines.

  • Le pilotage des effectifs

Ce tableau permet de suivre l’évolution et la répartition des effectifs afin d’identifier les grandes tendances, anticiper les besoins de recrutement et prévoir les actions et dépenses liées à ces recrutements.

  • La gestion des rémunérations et de la masse salariale

La maîtrise de la politique salariale est un élément essentiel pour gérer efficacement la gestion des rémunérations. Les rémunérations impactent directement à la fois le climat social, la performance de l’entreprise et la fidélisation des talents. La digitalisation du pilotage RH permet de simplifier et de modéliser les évolutions par type de populations et de modéliser différents scenarii. C’est également l’un des éléments principaux de la mesure des écarts de salaire ou d’emploi entre les hommes et les femmes, en vue de leur réduction, bientôt encadrée par la loi.

  • Le suivi d’absentéisme

Le taux d’absentéisme est un indicateur clé pour identifier certaines problématiques qui peuvent en être la cause. Le pilotage de cet indicateur permet d’anticiper les absences, de comparer les variations entre les services ou de se situer par rapport au secteur d’activité de l’entreprise.

  • La gestion des compétences et des talents

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est un indicateur RH transversal destiné à évaluer les besoins de compétences entre les différents services, à communiquer auprès des salariés sur leur évolution de carrière ou de salaire, ou à améliorer les méthodes d’évaluation.

De nombreux autres indicateurs peuvent être suivis, comme ceux relatifs à la mobilité (entrées/sorties, ratio de remplacement, taux de turnover),  aux risques professionnels (taux d’accident du travail et niveau de gravité) ou à la démographie. Chaque entreprise identifiera ceux qui sont le plus pertinents en fonction de son secteur d’activité et de ses particularités.

Le point commun de tous ces indicateurs, dont la liste n’est pas exhaustive, est de traiter et hiérarchiser les données, à périmètre constant, afin de libérer le temps nécessaire à l’analyse, le diagnostic et la communication. Pour une réelle efficacité, l’extraction et le traitement des données doit être automatisé.

Une fois le tableau de bord mis en place, sa mise à jour régulière par vos équipes opérationnelles est essentielle pour suivre l’évolution des différents facteurs. Cette mission étant parfois vécue comme une contrainte, pensez à désacraliser le sujet et à communiquer sur l’intérêt final de ce tableau.

Comment exploiter les résultats des tableaux de bord ?

Les résultats obtenus seront ensuite analysés et validés selon une grille de satisfaction : atteint, non atteint, à redéfinir.

Leurs objectifs sont de :

  • transformer les objectifs stratégiques en objectifs opérationnels
  • initier des projets de développement et des actions correctives
  • s’assurer que la gestion sociale évolue dans la bonne direction
  • faciliter la communication et la justification des lignes budgétaires auprès de la direction générale

Vous l’aurez compris, une bonne maîtrise de l’information consiste à gérer des données précises, au bon moment et par les bonnes personnes.

Pour cela, il faut être en mesure de construire des tableaux fiables et adaptés à votre activité.

La gestion de la paye centralise un grand nombre de données qui permettent de construire des tableaux de bord RH.

Découvrir les outils de reporting associés à la paye

Répondre à Marion Annuler la réponse.

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

*

  • Marion
    le 27/07/18

    pour info : il y a peut être des idées à prendre


CONTACTEZ-NOUS

Envoyez un message