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Parce qu'une équipe pleinement motivée, c’est une équipe productive, il est important d'étudier les nouvelles méthodes de management et de mettre l’accent sur la transparence et l’inclusion. Mais comment tenir compte des besoins et aspirations des collaborateurs ?

Transparence et inclusion : tenir compte des besoins et aspirations des collaborateurs

On ne motive pas les collaborateurs d’une entreprise d’aujourd’hui comme il y a 40 ans. En sachant qu’une équipe pleinement motivée, c’est une équipe productive, il est intéressant de se pencher sur les nouvelles méthodes de management. Ces dernières mettent plus que jamais l’accent sur la transparence et l’inclusion.

Mais comment tenir compte des besoins et aspirations des collaborateurs ? C’est justement là tout le propos de cet article.

La transparence et l’inclusion sont au cœur des nouvelles méthodes de management

Ces dernières décennies ont été marquées par un changement de paradigme dans le management en entreprise. Même s’il y a encore aujourd’hui autant de managements différents que de managers, le constat est là : la transparence et l’inclusion font partie des aspirations des collaborateurs.

Avec l’accélération de la digitalisation, la transparence et l’inclusion font partie des tendances RH majeures de 2021 (source : étude Top Employers Institute relayée sur Strategies.fr).

Un besoin de transparence

Les entreprises sont amenées à donner une place plus importante à leurs collaborateurs dans les projets. Cela implique de déployer une communication claire afin de tenir compte de leurs aspirations. La transparence est à la base même de toute relation de confiance.

Cette transparence doit désormais être une réalité dans toute communication interne de l’entreprise. Pour rappel, la communication interne est l’ensemble des actions de communication utilisées par les différentes directions (Direction générale, Direction des ressources humaines et/ou Direction de la communication) envers les collaborateurs. Elle sert par exemple à transmettre des informations importantes (mots du président, restructuration, etc.), ou encore à exposer les résultats d’un service.

La communication interne a tout intérêt à être transparente, car son objectif majeur est de rapprocher le top management et les collaborateurs pour une meilleure compréhension mutuelle.

Un besoin d’inclusion

Le besoin d’inclusion est très lié au besoin de transparence. En plus de considérer son entreprise comme sincère, le collaborateur a besoin de savoir qu’elle lui fait elle-même confiance. Cette confiance se traduit par le fait d’être inclus dans les projets qui comptent, même en amont de ces derniers (via des réunions ou des séances de brainstorming, par exemple).

En plus de consulter régulièrement ses collaborateurs sur les sujets importants, le top management doit aussi veiller à prendre en compte leurs initiatives. Le risque, sinon, est de passer pour une entreprise qui demande l’avis de ses salariés sans en tenir compte au final, juste « pour faire joli ». À quoi bon donner son avis si les décisions sont déjà prises ? Voilà un sentiment particulièrement néfaste sur le besoin d’inclusion des salariés.

En plus d’inclure les collaborateurs dans les processus décisionnels, l’entreprise d’aujourd’hui a tout intérêt à laisser une marge d’autonomie dans le travail de chaque salarié. C’est aussi ça, la base d’une confiance solide. Paradoxalement, avoir un sentiment d’autonomie renforce le sentiment d’inclusion dans une entreprise.

Comment faire pour tenir compte des nouveaux besoins et aspirations des collaborateurs ?

Vous avez maintenant une meilleure idée des besoins et aspirations des collaborateurs d’aujourd’hui. Mais il y a une différence entre avoir l’idée en tête et l’appliquer concrètement sur le terrain, jour après jour. Existe-t-il des « outils » qui peuvent faciliter la tâche ?

Cela tombe bien, car la troisième attente RH majeure de 2021 coïncide parfaitement avec les deux autres. Rappelez-vous l’étude Top Employers citée plus haut : en plus de l’inclusion et de la transparence, il y a une attente forte autour de l’accélération de la digitalisation en entreprise.

D’un point de vue managérial, le défi consiste donc à créer une culture de confiance dans un environnement de travail toujours plus digitalisé. Le tout en étant attentif à ce que les salariés se sentent pleinement soutenus et inclus, pour pouvoir donner le meilleur d’eux-mêmes.

L’automatisation RH, notamment, sera votre clé pour répondre aux aspirations des collaborateurs. Contrairement aux idées reçues, il est simple de faire adopter les outils digitaux, car ils sont là pour répondre aux besoins de transparence et d’inclusion (ainsi qu’à la quête de gain de temps !).

Par exemple, les plannings de congés peuvent être source de tensions en entreprise. Grâce à un logiciel de gestion des congés, l’information est centralisée en un seul endroit accessible à chaque collaborateur (transparence). De plus, le salarié est incité à être acteur de sa démarche, car c’est lui qui agit directement dans l’outil (inclusion).

Ce constat s’étend à de très nombreux autres outils de digitalisation de la gestion du personnel. Avec les bonnes solutions, vous avez l’occasion unique de faire preuve de transparence, d’inclure davantage les collaborateurs dans les processus RH, tout en libérant votre service RH des tâches répétitives à faible valeur ajoutée (comme valider les congés en allant voir physiquement les salariés et leurs managers un à un).

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